www.legaltheory-forums.org

Философия, теория и история на държавата и правото

Часовете са според зоната UTC + 2 часа





Напиши нова тема Отговори на тема  [ 82 мнения ]  Отиди на страница 1, 2, 3, 4, 5 ... 9  Следваща
Автор Съобщение
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 8:48 pm 
  
Offline
Лекциите, които ще постна по-долу са по проф. Средкова от 2009-2010г. Изпитът е много тежък, не подценявайте източниците и правната уредба в началото на всеки въпрос, ЗАДЪЛЖИТЕЛНИ са. Въпросите трябва да се знаят абсолютно целите, за да отговарят на критерийте на проф. Средкова.

Създавам нова тема, модераторите да после да си ги разпределят както преценят, аз нямам никакви претенции в/у това темата да остане, само напишете инфото горе относно изпита :)


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 8:49 pm 
  
Offline
1.Предмет и система на трудовото право като правен отрасъл и като наука.Функции на трудовото право

Възникване на ТП
Тп е нов отрасъл, който възниква с отделянето от ГП на договора за наем на работа, който води началото си от римското право като един от видовете договори за наем. Възприет от големите кодификации на ГП през 19 век, този договор на частното право бързо се обогатява с нови социални аспекти- нормиране и ограничение на работното време, минимална възраст за постъпване на работа и др. През 19 и началото на 20 век в европейските законодателства се обособяват публичноправни уредби относно хигиената и безопасността на труда, инспекцията на труда и др. като част от т.нар. фабрично законодателство.От тези публичноправни и частноправни уредби възниква трудовозащитното законодателство.
През различните етапи на развитие на човешкото общество ТПО са имали различен характер. Още от първобитнообщинния строй се използват разнообразни оръдия на труда. При робовладелското общество робите са приравнени на средство за производство и между тях и робовладелците не се създават отношения по повод положения труд. При феодалното общество крепостният селянин е обработвал земята,като той и земята са принадлежали на феодала.
През епохата на капиталистическия обществено-икономически строй, благодарение на техническите постижения, се бележи значителен прогрес. Много хора остават без земя,а други имат машини,техника,но нямат необходимата работна сила, която да задвижи машините.Появява се нова стока на обществения пазар- работната сила,която започва да се отстъпва . Икономическата принуда започва да се съчетава с юридически доброволно отдаване на работната сила. Първите стъпки за закрила на наемния труд са направени в началото на 19 в. в Англия. Великата френска буржоазна революция признава правата на човека и гражданина,свободата на човешката личност и свободата да се разпорежда с работната си сила. Всъщност корените на правната уредба са още в римското право чрез договора за наем на работа , но специфична уредба започва да се дава именно когато работната сила започва да се отделя от средствата за производство- т.е. в буржоазното общество.Формула на правото на труд става възможността да се предоставя работна сила за осигуряване на средствата на живот- трудов процес-работна сила + средства за производство = потребителна стойност (материални и духовни блага).
Окончателното отделяне на ТП от ГП и от АП се извършва в континентална Европа след края на Първата световна война.В периода между двете световни войни то се утвърждава като самостоятелен и важен отрасъл.

В България трудовото законодателство възниква в началото на 20 в. с приемането на отделни закони за закрила на труда- Закон за защита на женския и детския труд( 1905 г.) , Закон за инспекторите по труда (1907 г. ), Закон за хигиена и безопасност на труда (1917 г. ) и др. Като задължителна дисциплина в ЮФ ТП се утвърждава едва след края на ВСВ.

Терминът ТП има 4 значения:
1. Предмет на трудовото право като наука:
Науката за трудовото право има за предмет преди всичко отрасъла трудово право – съвкупността от трудовоправни норми, които регулират трудовите правоотношения, и правоотношенията, в които се прилагат трудовоправните норми. Тя изследва трудовите правоотношения като предмет на този отрасъл и правните механизми за тяхното регулиране – така дава научно обяснение на действащото трудово право. Нейният предмет обаче е по-широк от този на отрасъла.
Освен действащото трудово право, науката за трудовото право изследва и:
• историческо развитие на правния отрасъл
Така се разкриват основните му закономерности и тенденции, както и обуславящите ги фактори. Това е от особено значение за оценка на действащата и за създаване на нова правна уредба.
• сравнителноправни изследвания
Чрез сравнителноправните изследвания се съпоставят решенията на чуждестранни правни системи, за да се разкрият постиженията и слабите страни на националната правна система, както и да се черпи от чуждестранния опит съобразно националните потребности.
• международно регулиране на трудовите отношения
То показва съвременното равнище на международните стандарти в областта на трудовите правоотношения и позволява да се съпостави вътрешната правна уредба с тези стандарти, за да се съобразява с изискванията им.
Науката за трудовото право изучава и правото на ЕС в областта на трудовите правоотношения като особен вид наднационален правопорядък, който установява и преки правила за поведение (регламенти), и резултати, които трябва да бъдат постигнати чрез вътрешната правна уредба (директиви), и препоръчителни насоки за нейното развитие.
• предложения за усъвършенстване на законодателството
Те се правят на основата на анализ на действащото право, на исторически, сравнителноправен и международноправен анализ и са насочени към изменение на правната уредба в съответствие със съвременните тенденции в другите държави и в международната общност, както и с икономическите възможности и традициите на националната правна система.
• закономерностите в ТП
• факторите, които влияят на ТП


Българската наука за ТП е сравнително млада. Признанието на нейните последователи заслужават нейните основоположници и стожери- проф. Ил. Янулов, проф. Л. Радоилски, проф. В. Мръчков, проф. Кругер Миланов, доц. Ел. Христова.

2. Клон на правната наука с предмет научното изследване на ТП и неговото прилагане.То създава теорията, разкрива съдържанието на правните понятия, институти и конструкции, изследва историческото развитие, днешното състояние и бъдещото развитие.


3. Учебна дисциплина – Предоставя знания за действащото трудово право(отрасъла) и дадените научни обяснения(науката).Тя има най-широк предмет в сравнение с отрасъла и науката. Преподаването й като самостоятелна дисциплина в Юридическия факултет на Софийския университет започва след Втората световна война.


4.Субективно право – е признатата и гарантирана от правото възможност на страна по трудовото правоотношение за определено поведение по волята на тази страна. Това са отделните трудови права на работника и служителя, които произтичат от ТПО. Те са свързани с полагането на труда и затова с тях означаваме правата на Р/Сл, защото само той полага труд.


Между тези четири значения съществува тясна връзка. Те взаимно се допълват.




Изучаването на всяка учебна дисциплина започва с изясняване на нейния предмет . Предметът на всеки правен отрасъл е обособен кръг еднородни обществени отношения (ОО), върху които е оказано правно въздействие. Предмет на ТП се определя от трудовите правоотношения (ТПО) ,в чиято основа лежи човешкият труд и върху които правото оказва своето регулативно въздействие.
• Правен отрасъл- съществуващ обособено кръг от ОО,които държавата подлага на специфично правно регулиране със специална уредба

Предметът на всеки правен отрасъл се определя от кръга ОО, които той урежда със специфичен правен механизъм. Тп включва трудовоправните норми и отношенията, които се създават с тях.


Трудови правоотношения-семантичен анализ
Съществуването на обособен кръг ОО не е достатъчно за възникване на даден отрасъл. Нужно е държавата да признае значимостта на тези отношения и нуждата от тяхното регулиране. В съвременния свят едва ли има по-универсален проблем от този за човешкия труд като основен обществено-икономически фактор, като основно средство за постигане на социалната сигурност на гражданите и като основен критерий за определяне на мястото на човека в обществото. Закрилата на живота, здравето, работоспособността, уважаването на достойнството на човека в труда отдавна привличат вниманието на развитите страни и са надхвърлили националните граници.
Трудът е единство от неговата обща и обществена природа.Общата природа на труда изразява същността на всеки труд.Тя не е предмет на пряко правно регулиране, защото се проявява предимно в отношенията между човека и природата, а правото регулира отношения между хората. Тези отношения имат косвено, но важно значение за регулиране на ТПО.Тя се характеризира с няколко основни белега:

• ТРУДЪТ е целесъобразна дейност за създаване на потребителски стойности, на материални и духовни блага, основна форма на жизнена дейност на човека, форма на общуване между човека и природата. Човекът взема от природата необходимото за неговия живот,което е основно условие за съществуването му. В това се изразява активното начало на труда.
• Трудът е целесъобразна дейност по съдържание,защото се свързва с волята и разума на човека . При него се извършва процес на преработка и присвояване на даденото от природата. Създават се блага,потребителни стойности. Дейности се извършват от хората, животните, машините, но последните две не осъществяват труд, защото тази целесъобразна дейност е свързана с мисловен процес(човекът винаги знае предварително какво иска да постигне), а също така защото трудът е съзнателна и волева дейност. Биологичната основа на мисловната дейност, в която се проявява трудът, е мозъкът на човека. Правото въздейства върху волевите процеси. Като целесъобразна дейност трудът е дело на homo sapiens ( знаещия, мъдрия, разсъдливия човек) и на homo faber ( можещия, човека- майстор). В процеса на тази целесъобразна дейност човекът влиза в отношения с веществените елементи на труда- оръдията и средствата на труда. Тези трудови отношения се определят като технически и тяхната уредба не се дава от ТП, а от др. правни отрасли-напр. вещно право.Те имат косвено значение за ТП- при определяне на нужната професионална квалификация, условията на труда, имуществената отговорност на Р/ Сл.От икономическа гледна точка трудът е свързване на работната сила със средствата на производство. Цел на труда е създаване на определена потребителна стойност.
• Трудът е условие за съществуването на човека. Чрез труда той добива необходимите за съществуването си материални и духовни блага. ТП регулира обществените ТПО- отношение между хората със съдържание свързване на работната сила с веществените елементи на трудовия процес.
• Предмет на труда-средства на производство,върху които се въздейства.Оръдие на труда-средство, с което се въздейства.
• Трудът е постоянен процес – чрез него човекът осигурява съществуването си и своята и на семейството си издръжка и духовното и нравственото си развитие и усъвършенстване. Трудът е основен източник на богатство и двигател на човешкия прогрес.
• Трудът е противоречива човешка дейност .Той е усилие и удовлетворение, задължение и свобода.


• Работна сила е съвкупността от умствените и физически сили и способности на човека. Тя се съдържа в личността на живия човек. Неотделима е от него и от неговите способности и възможности за труд.Предоставянето й означава нейното отдаване на разположение и в разпореждане на друго лице , за да бъде използвана от него- т. е. да бъдат използвани физическите, умствени и другите психически- волеви, емоционални и др. , сили и способности.Трудът е форма на изява и използване на работната сила. В самото предоставяне на работната сила е вложена идеята за труда като нейно използване от лицето, комуто е предостаена.
Работната сила е благо, което се съдържа в личността на нейния носител. То е неотделимо от нея. Поради това предоставянето й на друго лице може да стане единствено като самата личност на нейния носител се постави в зависимост от волята на този, комуто се предоставя. Тази зависимост не е абсолютна, а само в известни граници, които се определят с оглед ползването й. Границите на зависимостта са съществуващото правоотношение и използването на работната сила съобразно предназначението й. Полаганият труд е несамостоятелен, зависим.


• „ Предоставянето на работна сила” по чл. 1 (2) се въвежда, за да се разграничи ТПО от другите правоотношения, когато в съдържанието на тези правоотношения се включва предоставянето на човешки труд и се предпоставя в една или друга степен или форма неговото използване. Това се въвежда изрично като нормативен разграничителен белег между трудовото и тези други правоотношения. Предоставянето на работна сила е отдаването й под наем от нейния носител на РД. Това отдаване е винаги временно, независимо каква е продължителността му и дали то е определено или не . То означава прехвърлянето й за ползване от друго лице. Използването й означава използването на физическите и умствени способности, които тя съдържа в себе си. А тя съдържа индивидуално неповторими и често неподозирано големи способности. За разлика от отдаването под наем на движими и недвижими вещи, потребителските стойности на които обикновено са очевидни или лесно установими, човешките способности и възможности не се поддават на точно предвиждане и измерване.Предоставянето се осъществява като процес на повтарящо се и непрекъснато използване.
• Когато законът предвижда, че предоставянето на работна сила се урежда само като ТПО, това означава две неща: 1. ТПО е специфичното за предоставянето на работната сила правоотношение. В позитивното право това разрешение се използва доста често ( напр. договорът за продажба е договор, с който продавачът прехвърля собствеността върху вещ). 2. Това се прави, за да се осигури по-пълна закрила и правна сигурност. При ТПО това е още по-важно, защото закрилата на труда, поради естеството на престираното благо, това означава винаги и закрила на човешката личност- на нейните права и законни интереси, физически, психически и морален интегритет. ТПО открива пътя за прилагането на цялото трудово законодателство към предоставянето на работната сила. С наличието на ТПО се свързва възникването на специфични трудови права, което следва цяла поредица от благоприятни права в областта на общественото осигуряване. Предоставянето на работна сила, което правно не е изразено в ТПО, е заобикаляне и избягване на тази закрила. За РД това е изгодно, защото го освобождава от задължението да плаща осигурителни вноски (20- 25 на сто от брутната заплата според категорията труд). По-голямата част от тях се заплащат от РД.
Смисълът на чл.1 (2) е да изрази, че ТПО е единственото допустимо от действащото право, в което юридически се закрепва предоставянето на работната сила. Това не значи, че ал. 2 изключва изобщо прибягването до граждански договор. Гражданските договори са позволени, стига използването на умствените и физически сили да не е по същество предоставяне на работна сила.Прибягването до граждански договори е недопустимо, само когато те се използват за прикриване предоставянето на работна сила, а не изобщо, когато с тях се урежда използването на чужд труд. Има дейности,при които използването на физически и умствени способности и на работната сила не е мислимо реално другояче, освен като предоставяне на работна сила. Това са работи и дейности, които изискват използването на работната сила в процеса на полагането на труда, когато полагането на труда не се свързва с постигането на точно определен и правно осезаем резултат ( работа на огняр, касиер). В тези случаи, дори правоотношението да е наименовано граждански договор, то е трудово. Тези сделки се наричат симулативни (привидни). Те са уредени в чл. 17 и 26 (2) ЗЗД. Новото за ТП е само, че като установи разпоредбата на чл. 1 (2) законодателят създаде предпоставки за уреждането на последиците от тях (405а).
Има обширна съдебна практика в областта- р. 1849 от 1993 г.по адм. Д. 5793 от 1993 г. на ІІІ г.о приема, че воденето на счетоводна отчетност на фирмата сочи на трудов договор- от предоставения договор е видно, че е договорено престиране на работна сила срещиу заплащане на ежемесечно възнаграждение, а не претендиране на определен резултат. Без значение е как страните са нарекли договора.





Втората страна на труда е неговата обществена природа.Тя се характеризира с няколко основни момента:
• Съединяването на труда с оръдията и предметите на труда
• Трудът като непосредствено прилагане на работната сила е живият труд- този в процеса на неговото осъществяване
• Непосредственото полагане на труда и съединяването на рааботната сила с оръдията и предметите на труда се извършва с отдаването на работната сила под наем другиму
• Работната сила е способност, която се съдържа в живата човешка личност и е неотделима от нея. Лицето, което я отдава, е в икономическа и юридическа зависимост. В това се изразява зависимият характер на труда.
• Отдаването на работната сила се извършва под натиска на икономическата принуда, но с юридически доброволно изразена воля на нейния носител. Това създава уникално йерархизирано отношение.
Тази втора страна на труда е предмет на регулиране от ТП.

ТПО е адекватната правна форма, в която се осъществява предоставянето на работната сила, а и единствено допустимата юридическа форма за опосредяване наемането на работната сила ( чл. 1 (2), чл. 405а). Не може предоставянето на работната сила и нейното наемане да се осъществява в друго правоотношение , освен в трудовото.Но ТПО не е единственото, което има като своя основа труда. Ред граждански отношения и граждански договори имат в своя генезис резултата от използвания труд- договор за изработка, комисионен договор, договор за управление .

Характеристика на правоотношението:
• Предмет – предоставяне на работна сила (съвкупност от физически и психични способности за труд, свойство само на живата човешка същност). Работната сила се предоставя само за временно ползване,с което се отстъпва и част от личната свобода поради юридическата зависимост от работодателя.
• Трудовото правоотношение е отношение по полагане на зависим труд. Налице е и икономическа зависимост. Насрещната престация срещу положения труд е трудовото възнаграждение, принципно в пари (всеобщ еквивалент на стойности) . С него се придобива необходимото за живота на предоставящия работната сила.
• Труд се полага и в други правоотношения,различни от трудовото – напр. договор за изработка,при който предмет е овещественият трудов резултат , за разлика от трудовото правоотношение,където предмет е самото полагане на труд.
• Работната сила е неотделима от носителя. Първоначална уредба за отстъпването й се дава от договора за наем. Но по-късно изкристализира разбирането,че той е неприложим. При отстъпването на работна сила се създава опасност за живота и здравето. За да се гарантират те,както и достойнството и други права извън трудовия процес,се създава нарочен отрасъл-трудово право.
• Трудовото правоотношение е отношение по полагане на жив,зависим труд.


Предмет на ТП- трудовите правоотношения- отношения, в чиято основа стои трудът. В българската ТП литература този въпрос е изследван от проф. Л. Радоилски, проф. В. Мръчков, проф. Ат. Василев.Уредба по въпроса се съдържа в:
Чл.1(1) КТ- Този кодекс цели да осигури свободата и закрилата на труда,справедливи и достойни условия на труд,както и осъществяване на социален диалог между държавата,работниците,служителите,работодателите и техните организации за уреждане на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения- предмет на регулиране. Значението на чл.1 е двояко- от една страна, да насочи законодателя при създаването на законовата уредба да се придържа към предмета, обхвата и целите на закона и да не допуска отклонения от тях. От друга страна, да служи като опора за тълкуване на законовите разпоредби на КТ и на издаваните за неговото прилагане подзаконови нормативни актове.
Между предмета на регулиране на ТП като правен отрасъл и предмета на регулиране на КТ като закон има съществени различия. КТ е само един от източниците на ТП и не изчерпва всички ТПО. Но чл. 1(1) КТ е надеждна индиция за предмета на регулиране на ТПО като цяло , защото в основата им стои схващането за ТПО като отношения по предоставянето на работната сила.


Трудовите отношения биват два вида:
• Същински трудови отношения( отношения при полагане на труда)- те са основният предмет на регулиране от ТП. ТПО са тези в чл. 1 (2) КТ- тези по предоставяне на работна сила- т.е. отстъпването й за ползване временно от лице, различно от нейния носител срещу определено възнаграждение. Това са отношенията при непосредствено осъществяване на трудовия процес чрез свързване на работната сила със средствата за производство за създаване на потребителни стойности. ТПО са ОО, които имат за предмет живият труд. Те са свързани с продължителността на престиране на работната сила ( работно време), материалните условия, при които се престира (здравословни и безопасни условия на труд), насрещната престация(трудово възнаграждение).
ТПО се характеризират с точно определени основания , от които се поражда тяхното възникване и постъпването на работа и със специфичното съдържание, което те имат. Те се характеризират с 1. обект и 2. страни

Наименованието ТП е по-широко от съдържанието, което се влага в него. То не обхваща всички форми, в които се извършва трудова дейност, а само полагането на живия труд, на зависимия труд. Вън от предмета на ТП остава полагането на т. нар. независим труд- този на занаятчии, търговци, лица със свободни професии и др.

• Несъщински трудови отношения (отношения, непосредствено свързани с трудовите, отношения по повод полагането на труда) .Те произтичат от трудовите, съпътстват ги, но не са част от тях. Те целят постигане на взаимноприемлив оптимум в противоречивите интереси на страните и тяхното балансиране. Друга част са насочени към защита интересите на страните . Те съществуват само заради ТПО. Нямат свое съществуване вън от ТПО. Връзката между тези отношения и същинските трудови отношения може да се прояви в следните хипотези:
1. Отношения, насочени към създаване на същински ТПО- напр. отношения по осъществяване на активната политика на пазара на труда- съдействие за устройване на работа на граждани от Агенцията по заетостта. Трудовото посредничество за устройване на работа, професионална квалификация, професионално ориентиране, консултиране и други форми на активни мерки на пазара на труда, уредени в ЗНЗ и нормативните актове за неговото прилагане и прилагани от АЗ, са типичен пример за такива отношения. АЗ свързва търсещия работа и търсещия работна сила, като по този начин те биват улеснени, но създаването на ТПО зависи от волята на тези лица.
Друг пример са отношенията, свързани с професионалната квалификация. Когато един работодател сключи договор за професионална квалификация с лице, което постъпва или е постъпило в учебно заведение, между тях не се създава трудово отношение. Учащият се задължава да завърши обученето и да постъпи на работа по професионалната квалификация при работодателя, който пък се задължава да му осигурява условия във връзка с обучението и да го приеме на работа след придобиване на квалификацията. Правоотношението не е трудово, но е насочено към създаване в бъдеще на такова за изпълнение на определен род работа, което правоотношение се създава с трудов договор.
2.Отношения, насочени към нормалното функциониране на същинските трудови отношения- напр. контолът за спазването на трудовото законодателство и отговорността за неговото нарушаване. Тези отношения не са същински трудови. Те се развиват с участието на трети лица- контролни органи. Без трудови отношения, спазването на чиято уредба да контролират, тези отношения не могат да съществуват.
Друг пример са отношенията, свързани с професионалното сдружаване на страните по ТПО в синдикални или работодателски организации. Тези организации представляват общите интереси на работниците и служителите и на работодателите, произтичащи от предоставянето, съответно използването на работната сила.
3. Отношения, произтичащи от трудовите- В някои случаи съответните отношения предполагат преди това развили се или едновременно съществуващи същински трудови отношения. Така например трудовият стаж и неговото придобиване, изчисляване и зачитане предполага осъществявана преди това работа по трудово правоотношение.
Трудовите спорове пък са свързани с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовите правоотношения.

Несъщинските ТПО са по-малко на брой.



Съотношението между същинските и несъщинските ТПО се характеризира с три основни момента. Това са две групи, от които групата на ТПО определя съществуването на несъщиснките ТПО. Това е връзката им по произход. Вторият момент е връзката им във функционално отношение. Несъщинските ТПО действат и се проявяват, доколкото съществуват ТПО. Третият момент е връзката във времево отношение. Първо се проявяват и съществуват същинските, а след това- несъщинските. Разликата между двата вида правоотношения е в непосредствения обект на регулиране и тяхната връзка с труда, а не в степента на тяхната важност. И двата вида са еднакво важни за интересите на страните. И двата вида са основни обществени отношения, които се поддават на трайна уредба и са уредени със закон.

Следователно трудовото право е отрасъл от правната система, който регулира отношенията между работниците и служителите и работодателите при осъществяването на трудовия процес, както и непосредствено свързани с тях отношения – отношенията по повод полагането на труда (по повод трудовия процес).


Предметът на ТП е уреден и в:
Чл.1 ЗУКТС(1) Този закон установява реда за уреждане на колективните трудови спорове между работници и работодатели по въпроси на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище. (2) В колективните трудови спорове работниците се представляват от органите на техните професионални организации,а работодателите -от съответните ръководители,освен ако страните са упълномощили други органи или лица.



Система на ТП

• Поредност на регулиране на материята
Системата на трудовото право е съвкупност от обединени по родовата си принадлежност и обособени по степен на общност правила. Тя изразява последователността на регулиране и изучаване на въпросите, които са предмет на трудовото право.
Системата на трудовото право не е обособена законодателно( за разлика от др. правни отрасли-напр. НП). Тя се изгражда от правната наука въз основа на правната уредба на трудовите закони - КТ, ЗУКТС, ЗИТ и др. Критерий за нейното изграждане е степента на абстрактност и приложното поле на съответните правила. Елементи на системата са:
I) обща част
Общата част на трудовото право включва правилата и институтите с общо значение за целия отрасъл. Те са с най-висока степен на абстрактност, относими са към всички или към по-голямата част от трудовите правоотношения и от трудовоправните институти. Такива са например въпросите за метода на правно регулиране, източниците на трудовото право, основните му принципи, общо учение и др.
II) особена част
Особената част включва относително обособени области на правна уредба на трудовите отношения. В зависимост от техния непосредствен предмет те могат да бъдат обособени в три дяла:
• индивидуално трудово право Индивидуалното трудово право включва институтите на трудовото право, в които се съдържа правната уредба на индивидуалните трудови отношения – отношенията между отделния работник или служител и неговия работодател, който предоставя средствата за производство, при или по повод предоставянето на работната сила. То е отражение на индивидуалния интерес( за по-добри условия, по- високо възнаграждение, ефективност, качество) Това са институтите на основанията за възникване на индивидуалното трудово правоотношение, неговото изменение, работното време, почивките и др. С индивидуалното трудово право е свързано възникването на този отрасъл и то е неговото ядро.
• колективно трудово право Колективното трудово право има за предмет колективните трудови отношения – отношенията между общност от работници и служители(трудов колектив, синдикална организация) и техния работодател или общност от работодатели, свързани с общите интереси от полагането на труда. В този дял на особената част на трудовото право се включват правото на сдружаване на работниците и служителите и работодателите, тристранното сътрудничество в правното регулиране на трудовите отношения, колективното преговаряне и др. В някои западноевропейски университети то дори е обособено като самостятелна учебна дисциплина.
• контрол за спазване на правната уредба на трудовите отношения и отговорност за нейното нарушаване ( трети дял в специалната част на ТП) Създадена е специална контролна система с ред правомощия за осигуряване на законосъобразното им развитие поради особената значимост на тези обществени отношения. В този дял се включват системата на контролните органи, техните права и задължения, принудителните административни мерки при нарушаване на правната уредба и други въпроси



Отграничение на ТП от други правни отрасли

• Трудово право и гражданско право
ТП е възникнало от ГП чрез договора за наем на труд. ГП урежда имуществените отношения между лицата, както и неимуществените( личните). В ГП също може да присъства трудът, но като овеществен такъв, като резултат от осъществената трудова дейност, а не предмет на непосредствена уредба. Гражданското право урежда отношенията в сферата на гражданския оборот, на размяната на блага. ТП урежда труда в процеса на неговото осъществяване, когато той се предоставя на лице, различно от носителя на работната сила. ТП урежда отношенията в сферата на производтсвото.
• Трудово право и административно право
ТП има своите корени и в АП. Първите закони, свързани с контрола за спазване на трудовото законодателство, имат публичноправен характер- ЗИТ, Закон за хигиената и безопасността на труда и др. И днес в ТП има ред правила с публичноправен характер.Актовете, чрез които се упражняват някои трудови права и задължения ( например по контрола за спазване на правната уредба) са индивидуални АА, за чието издаване, оспорване и изпълнение се прилагат по принцип общите правила на административното производство. Спазването на трудовото законодателство е скрепено с административнонаказателна отговорност.
Основната разлика между двата отрасъла е в предмета на регулиране. АП урежда правоотношенията по осъществяване на изпълнителната власт, представляването на държавата пред гражданите. То се развива винаги с участието на държавата и извън процеса на непосредствено предоставяне на работна сила.
ТП се развива поначало между частноправни субекти. То урежда трудовия процес, процеса на производство Публичноправните елементи в него винаги са свързани с полагането на труда- право на сдружаване за представителство на общите интереси от труда, контрол за спазване на правната уредба.
• Трудово право и осигурително право
Осигурителното право произхожда от ТП. ОсП възниква в ТП, по-конкретно във фабричното законодателство ( законодателството за закрила на наемния труд). Дълго време е прилагано само за работниците и служителите.
ТП урежда отношенията по полагане на зависим труд. Срещу този труд Р/Сл получават тр. възнаграждение, което служи за тяхната и на семействата им издръжка. ТП урежда отношения в процеса на производството.
ОсП урежда отношения при невъзможност за полагане на труд, срещу който да се получават средства за издръжка. По тях се предоставят престации, заместващи или допълващи тр. възнаграждение. Р/Сл в тези отношения в качеството си на осигурен се явява потребител на материални блага. ОсП урежда отношения в процеса на разпределението. Освен това, в осигурителните отношения участват и ред други категории граждани- държавни служители, търговци, които нямат качеството работник или служител, но извършват трудова дейност- източник на доходи за техния живот, които доходи заместват осигурителните плащания.
ТПо е основание за общественото осигуряване на Р/ Сл като предмет на ОсП. Осигурителното отношение предпоставя трудовото.
• Трудовото право и конституционното право
Тп се изгражда за упражняване на основни конституционни права- на труд, на професионално сдружаване , на стачка. То е право на закрилата на труда по смисъла на чл. 16 КРБ . Компетентността за създаване на правна уредба и за съдебна защита на трудовите права се основава на конституционно установената компетентност на органите на законодателната, изпълнителната и съдебната власт.
• Трудово право и търговско право
Търговското право се отразява на правната уредба на ТПО. Дейността на търговеца като работодател определя облагите , които той може да предоставя на Р/ Сл в повече от установените в законодателството минимални стандарти. От др. страна, тя определя някои специфични права на р/ сл.- напр. гарантиране на трудовото им възнаграждение при неплатежоспособност на РД.
• Трудовоправо и семейно право
Сп също присъства в ТПО- със семейните и родствените връзки като основание за предоставяне на специална закрила на работниците и служителите със семейни задължения- целеви отпуски, ограничение на извънредния и нощния труд, предварителна закрилапри уволнение.


Функции на трудовото право
Функциите на всеки правен отрасъл са насоките на въздействие върху регулираните обществени отношения. В този смисъл функциите на трудовото право са основните насоки на въздействие на трудовото право върху трудовите правоотношения. Те показват резултата, който цели да постигне правната уредба.
Функциите на трудовото право не са изрично установени в законодателството. Те се извличат от правната уредба:
I) закрилна функция
Това е основната функция, която определя облика на трудовото право и с която е свързано самото му възникване. Изразява се в съдействие на трудовото право за реално осъществяване на правата на работниците и служителите в процеса на труда. TП е покровителствено право.
Според чл. 16 КРБ трудът се гарантира и защитава от закона. Защита на труда означава защита на лицата, които го осъществяват чрез своята работна сила.
Разпоредбата на чл. 1 (3) КТ предвижда, че КТ цели да осигури свободата и закрилата на труда и справедливи и достойни условия на труд. От нея може да се направи извод, че защитата на труда се проявява в 3 основни направления:
• осигуряване на свободата на труда
Осигуряването на свободата на труда означава встъпване в и прекратяване на трудовото правоотношение по волята на носителя на работната сила. За създаване на трудовото правоотношение винаги е необходима волята на работника или служителя. Прекратяването му по волята на работника или служителя е гарантирано от възможността за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение с или без предизвестие, независимо от волята на работодателя. При това за прекратяването с предизвестие не е необходимо никакво мотивиране на изразената от работника или служителя воля.
• осигуряване на закрилата на труда
Закрилата на труда означава подпомагане и закриляне на работника или служителя като икономически и социално по-слабата страна по трудовото правоотношение. Закрилата се изразява в установяване на минимални стандарти за продължителността на използването на работната сила, на почивките и отпуските, в законоустановеност на основанията за прекратяване на трудовото правоотношение от или с участието на работодателя, в контрола за спазването на трудовото законодателство и други правила за осигуряване на фактическо равенство между страните по трудовите правоотношения.
Минималните стандарти осигуряват минимално необходимото за опазването на живота и здравето на носителя на работната сила, за упражняване на неговите права и зачитане на неговите интереси. Колективният трудов договор(средство за уреждане на условията за полагане на труда,които са по- благоприятни от установените в закона(напр.за определения в КТ минимален платен работен отпуск) - чл.50(2) Колективният трудов договор не може да съдържа клаузи,които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който РД е обвързан) и индивидуално споразумение (между отделния Р/Сл и РД – по-благоприятни и от закона, и от колективното споразумение (всяко следващо равнище в този смисъл може да установява само по-благоприятни условия)---- установят по-благоприятни за работника или служителя условия за работата по трудовото правоотношение. Това е покровителственото начало, което лежи в основата на трудовото право.
• осигуряване на справедливи и достойни условия на труд
Носителят на работната сила е жива човешка личност с многостранни интереси и потребности. Тъй като работната сила е неотделима от своя носител, предоставяйки я за временно ползване от другиго, носителят й отстъпва за определено време и част от личната си свобода, от свободата си да се разпорежда с времето и дейността си. Затова трудовото право следва да гарантира такива условия, които са справедливи и достойни.
Справедливи са тези условия, при които работникът или служителят получава срещу труда си блага, съответни на предоставянето на работната сила. Те се изразяват в институтите на трудовото възнаграждение, трудовия стаж и др.
Достойни са условията на труда, които гарантират зачитане на личната чест и достойнството като самооценка на носителя на работната сила. Те се проявяват в реда за налагане на дисциплинарни наказания, предоставянето на някои видове отпуски, които не са свързани с трудовия процес, специалната закрила на някои категории работници и служители и други институти на трудовото право.
• осъществяване на социален диалог
Това е механизъм за провеждане на съвместни дискусии и обсъждания, за да се постигне възможно по-пълно и балансирано отчитане на интересите на участниците в него при създаване на правната уредба на ТПО и непосредствено свързаните с тях ПО. Той е проява на гражданското общество.


II) икономическа (производствена) функция
Тъй като в трудовия процес се срещат два противоположни интереса – на ноителя на работната сила и на този, който разполага със средства за производство (собствени или използвани), трудовото право трябва да съдейства за зачитане на интересите и на другата страна по трудовото правоотношение. То трябва да съдейства за развитието на производството, което, от своя страна, е предпоставка за подобряване на положението на работниците и служителите. Колкото по-добри са производствените резултати, толкова по-благоприятни условия за труд могат да бъдат създавани.
Икономическата функция на трудовото право се проявява в институтите на трудовата дисциплина, професионалната квалификация , някои основания за прекратяване на ТПО и др.

Двете функции на трудовото право трябва да действат във взаимодействие, а не изолирано една от друга. Те се проявяват в едни и същи институти на трудовото право. Институтът на професионалната квалификация например е насочен към осигуряване на по-качествена работна сила, а това е полезно както за развитието на производството, така и за личността на работника или служителя, за заемане на по-високоплатени длъжности и т.н. Само в тяхното съчетание може да се постигне балансиране на интересите на двете страни по трудовото правоотношение.




При съвременните условия съществено отражение върху труда и ТПО оказват компютризацията и нейната най-нова проявна форма- интернет.Докато машината поема голяма част от физическия труд и усилията на човека, компютърът поема голям дял от умствения труд на човека, а за интернет като квантов скок това важи с още по-голяма сила. За да се осигури работа на освобождаваните по тази причина работници, необходима е динамична икономическа и социална политика за създаване на нови работни места. Компютризацията, също така, създава нови по вид и характер трудови дейности и води до съществени промени в организацията на трудовия процес и трудови отношения- напр. осъществяването на работата невинаги е свързано с фиксирано работно място (Telearbeit).Така се либерализира режимът на работното време, увеличава се „работното време на доверие”, комуникацията между работниците и управлението се осъществява посредством интернет и интранет и др. Очертава се тенденция на отслабване на прякото подчинение в процеса на труда и физическото присъствие на работника.

През последните 18 години настъпиха радикални промени .От трудови правоотношения в тоталитарното социалистическо общество, изградени върху одържавена собственост и централизирана планова икономика, те се превърнаха в ТПО в капиталистическо общество, основани на частна собственост и наемен труд.ТПО са такива между капитала и труда. ТП полага усилия да балансира противоречивите социални интереси и да отстоява закрилата на наемния труд.
В съвременните условия се стеснява кръгът лица, чиито труд се регулира от ТП. Възстановяването на частната собственост и развитието на стопанската инициатива води до насочването на една част от заетите към полагането на независим труд. Това е световна тенденця. От друга страна, приемането на Закона за държавния служител, Закона за съдебната власт, ЗМВР и др. извади от обсега на ТП цели категории служители и ги подчини на служебен административноправен режим, характерен за държавната служба и различен от трудовоправния.Тези закони възродиха чиновничското право, което е съществувало у нас между двете световни войни. Това не значи залез на ТП, нито разтварянето му в ГП или АП, а само вътрешна промяна в ТПО, които отразяват обективни структурни изменения в обществото. Те водят до съсредоточаване на ТП върху наема на работна сила. КТ на общо основание продължава да урежда правното положение на служителите в държавната администрация, които работят по трудовоправоотношение.


От друга страна, предмета на регулиране на ТП се обогатява вътрешно чрез включването в него на нови аспекти( напр. на конкурса и избора като основания за възникване на ТПО, на диференциране на работното време допълнително на удължено, непълно,променливо, включване на новис основания за уволнение, на имуществена отговорност на РД (чл. 200) и др.) или създаване на нови институти(професионална квалификация, безработица, колективно трудово договаряне, социален диалог, тристранно сътрудничество, свобода на сдружаване и др. ) . Съвременното ТП има по-наситена и по-богата проблематика.
Тази насока във вътрешното обогатяване на ТП може да се нарече „ правна интензификация”. Тя е обусловена от развитието на пазарната икономика и внедряването на научно- техническия прогрес и сближаването на българското право с европейското и с приемането на страната за пълноправен член на ЕС., което променя облика на българското ТП и го европеизира.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 8:50 pm 
  
Offline
2.Метод на правно регулиране на ТП

Понятие и обща характеристика

Ако предметът на регулиране показва какво се регулира, методът показва как правото осъществява своето регулативно въздействие върху отношенията – предмет на регулиране. В тази насока ТП разкрива важни особености. Една част от тях се изразяват в използване на механизми за регулиране, които са присъщи само на ТП- колективно трудово договаряне, тристранно сътрудничество. Друга част използват механизми, познати от класическите методи на диспозитивно регулиране на гражданскоправните отношения и на императивното и властническо регулиране, което се използва в административното право. Но и в тези случаи те разкриват ред особености, породени от предмета на правно регулиране. Поради тези съображения може да се приеме, че ТП има свой предмет на регулиране.
Способите за въздействие върху трудовото правоотношение образуват метода на правно регулиране: съвкупност от едновременно действащи способи,чрез които правото осъществява своето регулативно въздействие върху тези отношения
(сложен комплекс от едновременно действащи способи на правно въздействие). Той се определя от реда за установяване на юридическите правила за поведение в трудовите правоотношения, степента на обвързаност на правните субекти от установеното в правните норми и положението на тези субекти един спрямо друг. Тези елементи на метода действат едновременно и изразяват различни страни на правното въздействие. Те характеризират метода в своята съвкупност.

Методът на регулиране е една от най-чувствителните зони на ТП, която претърпя съществени промени след 1989 г. Причините за това са две. Едната са промените в предмета на регулиране на ТП, а другата е свързана с прилаганата система за управление в обществото като цяло и в частност- с изполваните методи за управление на икономиката. Дълги години след 9.09.1944 г. регулирането на ТПО беше доминирано от централистичното и фиксирано регулиране, което се свеждаше до императивно определяне в закона на точното съдържание на правата и задълженията на субектите по ТПО по един общозадължителен за цялата страна начин. Тази уредба не оставяше място за колективно и индивидуално трудово договаряне. В областта на ТП се прилагаше административнокомандната система за управление на обществото и на централизираната планова икономика. Затова и промените започнаха в тази област и са обусловени от установяване в страната на пазарна икономика, която изисква свобода на правните субекти при регулиране на ТПО.


Елементи на метода :

1. начин(ред) за установяване на правилата за поведение - той се определя от мястото на обществените отношения,които създават съответните правила, от положението на органите, създаващи тези правила. Според този способ се разграничават централизирано регулиране и локално регулиране.
• централизирано регулиране – състои се в създаване на правила от централни държавни органи с действие за цялата държава и за всички участници в трудовите правоотношения, доколкото изрично не е предвидено друго. Значението на този тип регулиране намалява. То е от особено значение за осъществяване на закрилната функция на ТП. Известното „оттегляне” на държавата ознаава, че се променят формата и начинът на присъствието на държавата в регулирането на ТПО. Това става по-дискретно, по-гъвкаво и съобразно конкретните условия, при които ТПО функционират. Даже когато освободеното от държавата пространство за правно регулиране се заема от колективни трудови договори и вътрешни актове на РД в предприятието, това става въз основа на санкцията, която държавата чрез закона им дава, като предоставя възможността за уреждането на някои въпроси с недържавни източници на правно регулиране. Централистичното регулиране се характеризира с някои особености.
Първо, той се осъществява от централни държавни органи, които пряко изразяват и ангажират волята на държавата относно необходимото поведение на участниците в трудовите правоотношения, изразено в техните права и задължения. Такава е практиката в повечето съвременни държави. Централизираното регулиране се осъществява чрез издаване на нормативни актове. Такива актове приемат различните органи на държавна власт според предоставената им от КРБ компетентност – НС, МС, отделни министри (най-често на труда и социалната политика и на здравеопазването).
Второ, създава общо действие на съответните правила върху цялата територия на държавата по всички трудови правоотношения. Нормативните актове, издадени по централистичен ред, определят и границите на локалното регулиране на трудовите отношения.
Трето, централният орган, който издава нормативен акт, е извън страните по което и да е трудово правоотношение – те са адресати на нормативния акт и са длъжни да му се подчиняват.

• локално (децентралистично) регулиране – все повече се налага децентралистичното( вътрешно) регулиране.То се състои в създаване на правила от органи на местното самоуправление, които имат ограничена териториална компетентност и поради това актовете им имат ограничено приложно поле , и органи в предприятието,като първата хипотеза е по-рядка в сравнение с втората. Например общинските съвети създават наредби за началния и крайния час на работното време за предприятията в общината.Предприятие е всяко място,в което се полага труд. Вътрешно регулиране е и установяване на правила от работодателя или от него съвместно със синдикална организация ( отчитат се особеностите на труда)- например правилник за вътрешния ред. Органите, които осъществяват локалното регулиране, по правило не са държавни. Те могат да регулират нормативно трудовите правоотношения въз основа на специално оправомощаване от държавата, което им се предоставя със закон (КТ, ЗЗБУТ и др.). Затова създаваните от тези органи правила за регулиране на трудовите правоотношения са задължителни за съответните адресати.
Границите на локалното регулиране на трудовите правоотношения се определят по централизиран ред от държавата в издадените от нея нормативни актове.То може да се осъществява по въпроси,предоставени в компетентност на съответните органи от нормативните актове, издадени по централизиран ред- напр. разпределение на работното време в предприятието, отпуски за две и повече деца. Нарушаването на предоставената нормотворческа компетентност прави акта несъответен на целта на закона и той подлежи на отмяна.
Локалните правила на трудовото право се прилагат на територията, на която има нормотворческа компетентност органът, приел съответните правила. Напр. ако колективният трудов договор определя начина на разпределение на жилищата от жилищния фонд на работодателя, договорът се прилага само за тези работници и служители и за техния работодател.
При локалното регулиране на трудовите отношения създателите на съответните правила често са и техни адресати. Например, когато работодателят приема своя правилник за вътрешния трудов ред, той създава правила, от които е обвързан и сам – например да не възлага на работниците и служителите работа извън установените граници на работното време.
Локалното регулиране на трудовите отношения придобива все по-голямо значение. С него напълно се отчитат съответните условия на полагане, съответно на ползване на труда. Това е една от основните прояви на новата роля на трудовото право в условията на пазарна икономика.

Следователно, правата и задълженията на страните се определят по три различни начина:
1. от законодателството
2. от колективното трудово договаряне
3. от индивидуалния трудов договор
Тази тристепенна скала на формиране на съдържанието на ТПО е уникална за ТП.
Свободата на страните е възможността, която имат за определяне на взаимните си права и задължения. Това означава разширяване на диспозитивното начало в ТП и отчитане на волята и интересите на страните при определяне на съдържанието на ТПО.



2. степен на свобода (или обвързаност) на страните по правоотношението да определят своето поведение - Въздействието на трудовото право върху поведението на участниците в трудовите правоотношения се изразява в създаване на правила, които съдържат различни възможности за отклонение от установеното в тях по волята на страните по тези правоотношения, т.е. различна степен на свобода на действие. Според този критерий се обособяват :
• императивно( властническо) регулиране- то се състои в точно определяне на дадени правила от държавата, с което тя определя непосредствено това поведение, без да допуска отклонение от тези правила по желание на една от страните по съответното правоотношение, нито по взаимна воля на страните. Те са длъжни точно да съобразяват своето поведение с предписаното в нормативните актове. Така се установяват минималните стандарти за закрилата на труда – максималната продължителност на работното време, минималната продължителност на платения годишен отпуск( на работници с 8-месечен стаж), редът за налагане на дисциплинарни наказания и т.н. По това трудовото право се прилича с административното и осигурителното право. –например право на. Този начин на регулиране се прилага преимуществено. Това положение се обуславя от необходимостта от еднаквост и гаранции на закрилата на труда.

• диспозитивно( разрешително) регулиране- изразява се в предоставяне на възможност страните по трудовите правоотношения сами да определят своето поведение в границите на допустимото от правните норми. Той има ограничено значение за трудовото право. Това значение нараства обаче в условията на пазарна икономика, когато на участниците в трудовите правоотношения се предоставя все по-голяма свобода в организацията на трудовия процес и определянето на техните права и задължения, свързани с предоставянето, съответно използването на работната сила. Проява на диспозитивното регулиране е сключването на трудовия договор, възможностите за определяне на по-малка от законоустановената продължителност на работното време, съдържанието на колективния трудов договор и др. Границите на договорната свобода се определят от две неща.
Първо, установеното в императивни норми на трудовото право – страните не могат да установят например други основания за прекратяване на трудовото правоотношение, освен установените в закона, не могат да установяват друг ред за налагане на имуществена или дисциплинарна отговорност.
Второ, покровителственото начало в трудовото право – то се изразява в установяването от законодателството на минимални стандарти за закрилата на труда. Страните по индивидуалните и колективните трудови правоотношения могат да установяват само по-благоприятни за работника или служителя от установените в законодателството условия. Напр. те могат да установят продължителност на редовния платен годишен отпуск 30 дни вместо 20.
Пример за диспозитивно регулиране е чл.63 (3) КТ – Работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаване на документите по ал.1, освен ако страните са уговорили друг срок. Ако работникът/ служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало,освен ако непостъпването се дължи на независещи от него причини,за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока.

3. юридическо положение на страните една спрямо друга - то показва дали една от страните има надмощно положение спрямо другата – дали по силата на положението, което законът предоставя на една от страните, тя има определени правомощия при определяне на поведението на другата страна, т.е. дали може едностранно да определя това поведение. В този смисъл положението на страните по трудовото правоотношение една спрямо друга може да бъде на равенство или на подчиненост. Страните по ТПО са в положение на юридическа равнопоставеност- имат равни възможности да имат права и задължения по ТПО.Тя е последователно проведена при учредяването на ТПО- от свободната воля на страните зависи дали да встъпят в ТПО. Практическото прилагане на тази юридическа равнопоставеност сега е сериозно накърнена от състоянието на трудовия пазар и високия ръст на безработицата. Те я правят в ред случаи ефимерна.
• методът на равенство – По правило трудовите правоотношения се характеризират с положение на равенство между страните. Те имат еднакви възможности да определят своето поведение или еднакво нямат възможност за това. Такова е тяхното положение, когато правилата за поведение са установени императивно – страните по трудовите правоотношения имат задължение да се подчиняват на правилата, установени от стоящи извън тях субекти. Такова е то и когато законодателството им предоставя възможности сами да определят своето поведение по общата си воля. Юридическата варнопоставеност, започнала при възникване на ТПО продължава и при неговото дейсвие, където се определя от техните взаимни права и задължения.

• метод на подчиненост – той се прилага по изключение. Характерът на съвместния трудов процес( коопериран характер на труда), осъществяван за лице, различно от носителя на работната сила, изисква единно ръководство. То се осъществява от работодателя. Работникът или служителят е длъжен да му се подчинява – да спазва създадените от него правила и да изпълнява неговите нареждания. Тази подчиненост има организационно-технически характер, а не е йерархичната зависимост по административните правоотношения. Тя е израз на разпределението на правомощията по трудовото правоотношение, по което се предоставя, съответно използва работната сила. Работодателят има право да изисква определено поведение от работника или служителя за осъществяване на предмета на дейност на работодателя – да му поставя конкретни задачи, да определя времето, през което ще се изпълнява работата и т.н. Това става в пределени граници. Подчинеността има по-ограничено приложение в сравнение с равенството на страните по трудовото правоотношение. Тя се проявява в правото на работодателя да създава вътрешни актове за регулиране на трудовия процес, в режима на дисциплинарната отговорност и др.
Следователно отношенията при съществуването на ТПО се йерархизират.

Положението на страните разкрива особеност и при прекратяването на ТПО. Те са равнопоставени във възможностите си да го прекратят едностранно,без предизвестие , при определени от закона условия и ред и да сторят това във всеки момент по взаимно съгласие. Но що се отнася до възможностите им да прекратят ТПО с предизвестие, те не са равнопоставени. В по-благоприятно положение е Р/Сл. Тази особеност е продиктувана от необходимостта за закрила на наемния труд и от уникалния характер на престацията по ТПО- работната сила, чиято закрила е закрила на човешката личност, в която тя се съдържа.

Въпросът не е в държавното регулиране на ТПО или отказ от него, нито в императивно или диспозитивно регулиране, а в мярката на тяхното използване, в оптимума на тяхното съчетаване и в баланса на прилагането им, като се държи сметка за социалната пазарна икономика, част от която са и в условията на която се реализират ТПО.

Социален диалог

Чл. 2 Държавата регулира трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище след консултации и диалог с работниците, служителите, работодателите и техните организации в дух на сътрудничество, взаимни отстъпки и зачитане на интересите на всяка от страните.

Предназначението на тази разпоредба е да определи мястото на социалния диалог в системата на правно регулиране. Той има по-широко приложно поле в сравнение с диалога по чл.1 (3) .
Социалният диалог е механизъм за привличане на широк кръг правни субекти в създаването на правната уредба, което е и си остава фунцкия на държавата. С включването на социалния диалог държавното регулиране не се извършва само от държавата в целия процес на създаване на уредбата. Окончателното регулиране на обществените отношения се предшества от консултации и диалог- след като са изложени и обсъдени различни позиции.
Подготовката за проектите се извършва със съвместни усилия на държавата и всички участници в социалния диалог. Всеки от участниците отстоява своите интереси, но уважава и интересите на другите страни.

Социалният диалог има широко приложно поле.

Предметът на социалния диалог са трудовите, непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните и въпросите на жизненото равнище.

Осигурителни са отношенията по общественото осигуряване- краткосрочно и дългосрочно (пенсионно), категоризиране на труда при пенсиониране, дължимите осигурителни вноски, въпроси на доброволното и задължителното пенсионно осигуряване, осигурените социални рискове, осигуровката „безработица” и дължимите обезпечения по нея. Тук са включени и въпросите на здравното осигуряване.

Въпросите на жизненото равнище обхващат отношението между доходи, разходи и цени. Доходите включват заплати, пенсии, социални помощи, периодично осъвременяване на минималната работна заплата, пенсиите и минималния доход за социално подпомагане, увеличаване на заплатите, осигурителните обезщетения и социалните помощи в зависимост от индекса на инфлацията идр.
Разходите се определят от цените на дребно на средствата за издръжка. В тях се включват разходите за задоволяване на ежедневните жизнени потребности, за здравеопазване, образование, основни културни потребности, обществено осигуряване, условия на труд, околна среда, използване на свободното време за отдих. Съотношението между доходи и разходи с цени на благата определя степента на задоволяване на потребностите на хората за тяхното нормално и достойно съществуване. Степента на тяхното задоволяване определя жизненото равнище на гражданите, които въпроси са предмет на тристранното сътрудничество.

Важна част от въпросите в обхвата на социалния диалог са въпросите на заплатите, обезщетенията по ТПО, пенсиите , осигурителен доход и осигурителни вноски, обезщетения и помощи по общественото осигуряване, осъвременяването им според индекса на инфлацията, цени на медицинските услуги и др.
Социалният диалог се прилага за регулирането на посочените обществени отношения, което означава създаване на правна уредба за тези отношения. Чл. 2 визира социалния диалог при нормотворческата дейност на държавата.

С приетия от 10.04.2001 г. Закон за Икономически и социален съвет се създаде Икономически и социален съвет като консултативен орган , изразяващ волята на структурите на гражданското общество по икономическо и социално развитие. Този съвет е постоянна институционна форма за социален и граждански диалог и за консултации по икономическата и социалната политика между Президента, НС и МС и структурите на гражданското общество . Социалният диалог по ЗИСС има по-широк предмет и обхват. Той обхваща икономическото и социалното развитие на страната.



Тристранно сътрудничество в правното регулиране на трудовите отношения

Тристранното сътрудничество за уреждане на трудовите отношения е една от основните форми на социалния диалог. То е отдавна познато и прилагано в развитите демократични страни с пазарна икономика. Идеята за неговото създаване е на МОТ, която през 1919 г. включва като един от основните принципи в устава си т. нар. трипартизъм- тристранно участие на представители на правителството , РД и синдикатите .
Специфична черта на регулирането на отношенията – предмет на трудовото право, е тристранното сътрудничество. Неговото правно основание се съдържа в чл. 3 КТ. Изразява се в съгласуване на проектите за нормативни актове с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. По този начин се цели отчитане на позициите на държавата като представител на обществените интереси и на интересите на участниците в трудовите правоотношения в правната уредба на тези правоотношения чрез предварително обсъждане на проектите за нормативни актове относно трудовите отношения с представителните организации на работниците и служителите (синдикалните организации) и на работодателите. Автор на съответните нормативни актове си остава държавата. Тя осъществява регулиращото въздействие върху съответните отношения.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 8:50 pm 
  
Offline
Въпрос 3:
Източници на трудовото право


1. Понятие и обща характеристика
1812 г. Бил за 12-часовия работен ден ( Англия)
ТП е писано право. Негови източници са нормативни актове, които се издават по специфичен за различните видове източници ред, установен в КРБ, ЗНА и КТ.
Начало на трудовото законодателство в България се поставя през 1905 г. със Закона за женския и детския труд в индустиалните заведения.
Специфичните държавни механизми за регулиране се отразяват в източниците на ТП.
Източниците на трудовото право са актове на компетентни държавни и други органи, приемани по установен от държавата ред, в които се съдържат правила за поведение в трудовите правоотношения. Това е съдържанието на източниците на ТП. Чрез тях държавата отчита значимостта на трудовите отношения като обособен вид обществени отношения, свързани с предоставяне на работна сила, и създава специфични правила за тяхното регулиране. Тези правила се съдържат в нормативни и в други актове с нормативно действие. Формата на източниците е външната писмена езикова и структурна организация на тяхното съдържание.

Източниците на ТП съдържат общи черти с източниците на други отрасли:
1. конституционни основи- те имат юридическо основание в КРБ.
2. кодификация и законова уредба- въпреки че с приемането на множество закони е направено отстъпление от кодификацията на трудовото законодателство, кодификационната линия си остава негова основна характеристика.
3. богатство и разнообразие- държавни и недържавни източници
4. внушително присъствие на източниците на международното трудово право


Правната характеристика на източниците на трудовото право може да бъде разгледана от няколко аспекта, от които източниците представляват:
I) общност от норми (общи правила за поведение)
Източниците на правната уредба на трудовото право по правило представляват нормативни актове – съвкупност от норми (общи правила за поведение), в които е изразена държавната воля или волята на оправомощени от държавата субекти относно необходимото и възможното поведение в отношенията – предмет на трудовото право. Те са общи и задължителни за персонално неопределен кръг участници в трудовите правоотношения. При тяхното нарушаване се носи предвидената в нормативните актове юридическа отговорност.
Държавната воля относно поведението в трудовите правоотношения може да бъде изразена по 2 начина:
 пряко
Това е правилото – волята на държавата в тези случаи се изразява чрез приеманите от нея нормативни актове – например КТ, Наредба за работното време, почивките и отпуските и т.н.
 косвено
Това става чрез предварителна държавна санкция за създаване на правила за поведение от органи и субекти извън законодателната и изпълнителната власт на държавата. В тези случаи правилата за поведение се отразяват във вътрешни актове на работодателя, на трудовия колектив или нормативни съглашения. Когато на тях е предоставена възможността за създаване на общи и задължителни за персонално неопределен кръг субекти правила за поведение, скрепени с отговорност за неизпълнение, тези органи и други правни субекти създават източници на трудовото право. В условията на пазарна икономика и демократизация на трудовия живот значението на тези източници все повече нараства.
Такъв е например правилникът за вътрешния трудов ред, какъвто трябва да издава всеки работодател по силата на чл. 181 КТ, колективният трудов договор и др.

II) правила за регулиране на трудовите правоотношения
Предметното обособяване на отношенията, регулирани от трудовото право, изисква създаване на специфични правила за тяхната уредба. Тези отношения правото преднамира и ги подлага на регулативното си въздействие. Спецификата на това въздействие е свързана винаги с предоставянето на жив труд – работната сила в процеса на нейното функциониране (чл. 1, ал. 2 КТ).

III) правила, създавани от компетентни органи
Тези органи могат да бъдат както държавни, така и недържавни:
 държавни органи
Това са органите на законодателната и изпълнителната власт.
Основният вид източници на трудовото право – законите, се приемат от НС като орган на законодателната власт (чл. 62 КРБ). Такива са например КТ, Законът за здравословни и безопасни условия на труд и др.
С нормотворческа компетентност в областта на трудовото право разполагат и често упражняват и централните органи на изпълнителната власт.
Такъв е МС, който приема постановления, правилници и наредби (чл. 114 КРБ) – например Наредбата за работното време, Наредбата за структурата и организацията на работната заплата и др.
Компетентни да издават нормативни актове – източници на трудовото право, са и министрите – по-специално министърът на труда и социалната политика и на здравеопазването. Те могат да издават правилници, наредби и инструкции (чл. 115 КРБ). Така например министърът на труда и социалната политика е издал Наредба № 2 от 1994 за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя.
Възможно е източници на трудовото право да приемат и местните органи. Такъв ще бъде например случаят, когато общинският съвет приема наредба за началото и края на работното време на съответната община.
 недържавни органи
В съвременните условия все по-голямо значение придобиват източниците на трудовото право, създавани от недържавни органи – органи извън системата на държавните власти. Това е възможно, когато издаден от държавен орган нормативен акт – най-често закон – предоставя нормотворческа компетентност на съответния орган.
Така например на основание чл. 181 КТ работодателят приема правилник за вътрешния трудов ред в предприятието, а по силата на чл. 50 КТ работодателят и синдикалните организации сключват колективен трудов договор и т.н.


2. Множественост на източниците
Въпреки кодификацията на трудовото право през последните години то все още не е напълно кодифицирано – съдържа се в множество нормативни актове, които регулират отделни елементи на трудовите правоотношения.
Множествеността на източниците на трудовото право е предопределена в известна степен от сложността и динамиката на отношенията – предмет на правна уредба, особено в преходния период от централизирано регулирано към народно стопанство на пазарни принципи, в който продължава да се намира държавата ни. При това положение е невъзможно изчерпване на уредбата с един нормативен акт, който би бил огромен по обем и регулиращ разнообразни, бързо променящи се обществени отношения. В същото време обаче законодателят не е положил достатъчно усилия при систематизирането на правната материя – големият брой нормативни актове неизбежно води до повторения, до противоречия или най-малкото до липса на съгласуваност в правната уредба, което поставя правоприложителя в затруднения.


3. Многостепенност на източниците
Нормативните и другите актове – източници на трудовото право, освен много на брой, са и с различна степен на юридическа сила. Те включват различни по степен нормативни актове, издадени от различни органи – като се започне от Конституцията и законите, премине се през подзаконовите актове на МС и на отделни министри и се стигне до вътрешни актове в предприятията. В трудовото право е представена фактически цялата номенклатура на нормативни актове според ЗНА – от Конституцията до инструкциите, а също и такива актове, каквито по вид не съществуват в ЗНА – например заповеди. Това също създава трудности за правоприлагащите органи.


4. Роля на тристранното сътрудничество в създаването на източниците на трудовото право
Чл. 3 КТ задължава държавата да регулира трудовите и осигурителните отношения и отношенията във връзка с жизненото равнище в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Това е правното основание за тристранното сътрудничество в регулирането на трудовите отношения. То се изразява в определяне на основните насоки в съдържанието на нормативните актове чрез предварителни споразумения между заинтересованите страни. По реда на тристранното сътрудничество не се приемат нормативни актове, а само се подготвят съгласувани проекти за такива актове, които изразяват интересите на различните категории заинтересовани от трудовите отношения страни – работниците и служителите, работодателите и държавата. Нормативният акт се приема от компетентния държавен орган. Предположението е, че той ще отчете не само своята позиция, но и позицията на социалните партньори (работодателските и синдикалните организации) и така ще приеме по-ефективен нормативен акт.


5. Единство и диференциация на правната уредба на трудовите отношения
Българското трудово законодателство регламентира единен правен режим на труда за всички работници и служители, независимо от основанието за възникване на трудовото правоотношение и формата на собственост върху средствата за производство, с които се осъществява трудовият процес. Единството означава единна политика на държавата за закрила на труда на нейните граждани. То намира израз в установяване на единни правила за поведение по трудовите правоотношения. Постига се чрез минималните стандарти за закрилата на труда в издаваните от държавата нормативни актове.

Единството в правната уредба на трудовите отношения се съчетава с диференциация. Тя се изразява в установяване на различни в правната уредба чрез съобразяването й с допълнителни фактори, които отразяват особености в условията на труда, страните по трудовите правоотношения и др. Социалното предназначение на диференциацията е да служи като правно средство за постигане на социална справедливост в трудовите правоотношения.
Основните критерии, по които се осъществява диференциацията на правната уредба на трудовите правоотношения, се свеждат до:
I) личността на работника или служителя
Трудовото право отчита възрастта и здравословното състояние на работника или служителя, както и някои социални фактори, свързани с него (отглеждане на деца, учение, изпълнение на обществени задължения и др.). На това основание се установяват специални правила за работното време, отпуските, прекратяването на трудовите правоотношения и др. Тези правила образуват института на специалната закрила на някои категории работници и служители. Чрез тях се постига фактическо равенство на участниците в трудовите правоотношения.

II) условията на труда
Работата във вредни за здравето условия, през нощта и други подобни води до по-голямо натоварване на работника или служителя и съответно до по-бързо износване на работната му сила. Това трудовото право се стреми да компенсира със специални правила за продължителността на работното време, обезопасяването на труда и др. Тези правила се проявяват в различни институти – работно време, отпуски и др.

III) отрасъла на дейност
Поради тяхната специфика, трудът в някои отрасли е свързан с по-строги изисквания към личните качества на работника или служителя – например в държавната администрация, в съдебната система и пр. Тези правила се изразяват в начина на създаване на трудовото правоотношение, несъвместимостта на тази работа с други дейности, начина на определяне на трудовото възнаграждение и др.

Единството и диференциацията на правната уредба на трудовите отношения съществуват и се проявяват едновременно. Диференциацията е средство за постигане на единството в основните правила чрез тяхното съобразяване със специфичните обстоятелства на отделния случай. Единството предполага съобразяване на различни специфични обстоятелства. В крайна сметка единството и диференциацията са проява на взаимодействието между общото и особеното в трудовите правоотношения.


6. Система на източниците на трудовото право
Множеството различни по степен източници на трудовото право се намират в определена система. Те се прилагат едновременно, взаимно се допълват и конкретизират и в своята съвкупност осъществяват регулативното въздействие на правото върху трудовите правоотношения. Съвкупността от тези източници образува тяхната система, а отделните групи източници са елементи на системата.
В основата на изграждането на системата от източници на трудовото право могат да залегнат различни критерии. Основно значение имат 3 критерия:
I) правопорядъкът, в който е създаден съответният източник
По този критерий източниците на трудовото право се делят на международноправни и вътрешноправни.
Международните източници имат своите корени в международния правен ред – в съгласуваната воля на отделни държави или на международни организации, а вътрешните – в националната правна система на съответната държава.
Това разграничение има значение за механизма на прилагане на съответния източник, за произтичащите от него задължения и за съотношението между двете категории източници – международни и вътрешни.
В тази класификация трябва да се включат и нормативните актове на ЕС – актове на особен наднационален правопорядък.

II) степента на юридическа сила на източника
Тя се определя от мястото на органа, издал съответния източник, в държавната йерархия. В този смисъл източниците на трудовото право са закони (Конституцията и текущите закони) и подзаконови нормативни актове.
Тяхната юридическа сила има значение и за нормотворческата дейност, и за правоприлагането. При създаване на правни норми компетентните органи трябва да се съобразяват с предписанията на издадени от по-горестоящи на тях органи нормативни актове, да не допускат противоречия между тях или дублиране на правната уредба. Правоприлагащите органи, и по-специално правораздавателните, са длъжни да прилагат нормативните актове с по-висока степен, ако установят противоречие между тях и актове с по-ниска степен на юридическа сила. Установени са и механизми за обявяване на противоконституционност на законите от КС и на противозаконност на подзаконовите нормативни актове от ВАС.

III) характерът на органа, издал съответния източник
Този критерий има допълващо значение. Според него източниците на трудовото право могат да бъдат разделени на държавни и недържавни.Тази класификация е изчерпателна- всички вътрешноправни източници се разпределят в една от двете групи. Първите се приемат от органи в системата на държавната власт, а вторите – от органи извън тази система. Преобладават държавните източници на трудовото право – нормативни актове, приемани от компетентни държавни органи. Държавните източници имат трайно установена йерархия според правната си сила ( Конституция, закони,подзаконови актове на МС, подзаконови нормативни актове на министрите, наредби и инструкции на общинските съвети). Недържавните източници намират все по-голямо развитие в условията на пазарни отношения. Те се издават, когато липсва императивна законова уредба и когато законът ги допуска. Такива са колективният трудов договор, вътрешните актове на работодателя и актовете на ОС на работниците и служителите. Те се приемат от органи, които не са включени в системата на държавната власт, въз основа на предварителна държавна санкция на компетентността за издаване на акта и неговия предмет.


7. Международни източници на трудовото право
Трудовото право има за свои източници редица международни актове – универсални, регионални и двустранни.
В България е възприет принципът на прякото действие на международните актове във вътрешния правен ред – прилагане, без да е необходимо изричното им инкорпориране в националната правна система. Това действие настъпва, когато съответният акт е ратифициран от България, влязъл в сила за нашата държава и обнародван в ДВ (чл. 5, ал. 4 КРБ). Нещо повече – при евентуално противоречие с вътрешноправна разпоредба предимство има международният акт. Той се нарежда по степен на юридическа сила непосредствено след Конституцията.
Прякото действие на международните актове в правната система на България се отнася до т.нар. самоизпълняеми норми – разпоредби, за чието прилагане не е необходимо създаване на специфичен правен механизъм, определяне на условия и т.н., т.е. които създават непосредствено субективни права и правни задължения. За останалите международноправни норми е необходимо провеждането им във вътрешната правна система чрез възприетите от нея правни средства.
Източниците на международното трудово право са различни видове:
I) в зависимост от съдържанието на акта
Критерият за деление е правното значение на актовете.
1) международни декларации на принципи
Принципните международни актове представляват международна декларация на основните икономически права на гражданите, сред които е и правото на труд, и на основните принципи за тяхното осъществяване, утвърждават признаването на международното равнище на тези права и установяват задължение за държавите-страни по съответните актове, да приемат специални програми за тяхното прилагане в националните си правни системи.
Такива са например Всеобщата декларация за правата на човека, Международният пакт за икономически, социални и културни права, Европейската социална харта и др.
2) актове по същество
Тези актове съдържат уредба на трудовите отношения по същество. Те развиват съдържанието на основните права на гражданите и тяхното практическо значение, като установяват задължителни международни стандарти за поведение на държавите-страни по тях.
Такива са конвенциите на МОТ, Хартата за основните права в ЕС, двустранни международни договори в областта на социалната политика.

II) в зависимост от приложното поле на акта
Критерият за деление е източникът на волята, която лежи в основата на актовете.
1) универсални международни актове
Приемат се от универсални международни организации и имат приложение в целия свят (универсум) – в държавите, които са страни по тях. Това са международни договори с нормативно съдържание – те съдържат правила за поведение на държавите и другите субекти на международното публично право.
Биват няколко вида:
 актове на ООН
• Устав на ООН
В него сред целите на организацията са предвидени уважение на човешките права и основни свободи и уважение на човешките права и основни свободи като предпоставка за стабилност и добруване на цялото общество. Това на общо основание се отнася и до правата, насочени към постигане на социалната сигурност на гражданите, сред които на първо място е правото на труд.
• Всеобща декларация за правата на човека
Тя е международноправен акт, който не създава юридически задължения за държавите, а представлява тържествен акт, прогласяващ основните права и служещ като жалон за социалната политика на държавите. В този смисъл разпоредбата на чл. 22 от декларацията относно правото на социална сигурност е основополагащ принцип в социалната политика на съвременните държави. Специално трябва да се подчертае и значението на чл. 23, който прогласява изрично правото на труд и определя основните елементи в неговото съдържание – свободен избор на работа, справедливи и благоприятни условия на труд, закрила при безработица, право на трудово възнаграждение и др.
Макар че декларацията е програмен акт на ООН и няма юридически обвързващ характер, тя има важно значение за формирането на социалната политика на държавите и в частност на политиката за закрила на труда.
• Международен пакт за икономически, социални и културни права
Чл. 6 прогласява правото на труд и основните елементи на неговото съдържание. За разлика от Всеобщата декларация, този пакт подлежи на ратификация и поражда определени задължения за ратифициралите го държави. Изпълнението на тези задължения подлежи на специален контрол от Комитета за икономически, социални и културни права при Икономическия и социален съвет на ООН.
• други актове
За трудовото право значение имат и актове на ООН с друго непосредствено съдържание като Конвенцията за правата на детето, Конвенцията за премахване на всички форми на дискриминация на жените и др., които установяват международни стандарти за закрилата на отделни категории граждани, включително в областта на труда. Към тях следва да се добави и Международният пакт за граждански и политически права, в който е закрепена забраната на принудителния труд и правото на сдружаване.

 актове на МОТ
• Устав на МОТ
В Устава на МОТ като задачи на организацията и на членуващите в нея държави са определени предотвратяването на безработицата, закрилата на труда и др. Изрично е предвидена и необходимостта от ефективна инспекция на труда.
• Филаделфийска декларация за целите и задачите на МОТ
Предвижда необходимостта от осъществяване на програми за пълна заетост, за заетост в носещи удовлетворение работи, благоприятни условия на труд и др. Тази декларация е основата на дейността на МОТ в следвоенния период.
• Декларация на МОТ за основните принципи и права в труда
Тя очертава необходимостта от специално внимание към ползването на постиженията на икономическия прогрес, към хората със специфични социални нужди и тяхното отразяване в международните трудови стандарти. Очертава като основни принципи и права в края на XX и началото на XXI век свободата на сдружаване и правото на колективно преговаряне, премахването на принудителния труд, премахването на детския труд и на дискриминацията в областта на заетостта и професиите. Посочени са и основните механизми за тяхното прилагане.
• конвенции
Особено значение за нашата страна имат конвенциите на МОТ. Те са актове, приемани от Международната конференция по труда, които подлежат на ратификация и съдържат международни норми за регулиране на трудовите отношения, като установяват минимално необходимите стандарти за закрила на трудещите се. Минималните стандарти се използват при създаването на националните законодателства.
В много конвенции на МОТ се съдържат важни международни стандарти за упражняване правото на труд, като се конкретизира политиката на организацията в тази област.
България е един от първите членове на МОТ и е ратифицирала редица важни конвенции – например Конвенция № 1 относно работното време (индустрия) (1919), Конвенция № 87 за синдикалната свобода и закрилата на правото на синдикално организиране (1948), Конвенция № 105 относно премахването на принудителния труд (1957) и др. В последните години обаче страната ни все още не е ратифицирала редица важни конвенции, които определят световните прогресивни тенденции в областта.
Наред с непосредственото им прилагане във вътрешната правна система при условията на чл. 5, ал. 4 КРБ, конвенциите на МОТ са важни и с оглед на специфичните задължения, които държавата има по тях по силата на Устава на МОТ – за предприемане на необходимите мерки за прилагане на съответната конвенция и за представяне на доклади в МОТ за изпълнението на конвенцията.
• препоръки
Препоръките не създават юридически задължения за държавите-членки на МОТ, но определят желателните насоки за развитие на правната уредба или конкретизират установеното в конвенциите.
• други актове
Има също така необвързващи актове на МОТ като декларации, резолюции и др. Макар че не установяват конкретни международни задължения, те служат като ръководство за действие на държавите при създаването на националната правна уредба.

2) регионални европейски актове
Регионалните международни актове се приемат от регионални международни организации и се прилагат на регионално равнище. Те са по-ограничени по териториален обхват от универсалните международни актове. За България са от значение регионалните европейски международни актове. Те се приемат от Съвета на Европа.
От регионалните европейски международни актове трябва да се разграничават актовете на ЕС. Те представляват особен вид наднационално право и имат специфичен механизъм на въвеждане в националните правни системи.
Сред актовете на ЕС основно значение има Европейската социална харта, чиито ревизиран вариант бе ратифициран от България.

3) двустранни международни договори
През последните години се увеличава значението на двустранните международни договори в областта на социалната политика. Те се сключват между България и други държави и уреждат различни въпроси на трудовите отношения. Такива договори България има с Германия, Гърция, Испания и др.


8. Наднационални източници на трудовото право
С приемането на България в ЕС на 1 януари 2007 в трудовото право започна прилагането на един особен – наднационален, правопорядък. Това е правото на ЕС – първично (което се съдържа в учредителните договори) и вторично (което се приема от органите на ЕС). Този правен ред има специфичен механизъм на прилагане в зависимост от източниците, които го определят.
Правото на ЕС се състои от правни норми, приети от трите европейски общности: ЕС, Европейската общност за въглища и стомана (съществувала до 1 юли 2003) и Европейската общност за атомна енергия. То се разделя на първично и вторично:
I) първично право
Състои се от договорите за създаване на трите общности и допълнителни актове като протоколи и договори за присъединяване.

II) вторично право
Включва правните норми, произтичащи от първичното право и съдържащи се в решенията, приемани от европейските институции според предоставената им от договорите компетентност. Основните принципи, общи за правото на държавите-членки, също са част от правото на Общността. Това са принципите за еднаквото третиране, зачитането на придобити права и т.н.

Предметът на трудовото право на ЕС може да се изведе от целите на ЕС в областта на социалната политика, посочени в ДЕО – насърчаване на трудовата заетост, подобряване на условията на живот и труд, подходяща социална закрила, диалог между труда и капитала, развитие на човешките ресурси за постигане на трайна висока трудова заетост, борба със социалната изолация. За постигане на тези цели са издадени нормативните актове на ЕС.

Видовете източници на трудовото право на ЕС се подразделят на:
I) първично право
То поставя конституционната рамка на живота в ЕС. Трите учредителни договора и допълнителните актове като договори, протоколи и договори за присъединяване, по своя характер са многостранни международни договори. Спрямо тях се прилагат всички правила относно действието на международните договори във вътрешното право. Спецификата им е в необходимостта от ратифицирането им от всички държави за влизането им в сила.

II) вторично право
Това е правото, създавано от органите и институциите на Общността в изпълнение на техните правомощия, предоставени им от договорите. Като задължителни правни актове те се състоят от общи и абстрактни правни разпоредби, от една страна, и специфични, индивидуални мерки, от друга. Вторичното право включва правни норми, произтичащи от първичното.
Източници на вторичното право на Общността са:
1) регламенти
Регламентът е общозадължителен акт, подобно на актовете на националните парламенти. Той е непосредствено и пряко приложим, без да е необходим някакъв специален акт на отделните държави. Регламентът е пряко приложим и за гражданите, които могат да се позовават на него пред националните съдилища. Той има предимство пред вътрешното право.
Целта на регламентите е унификация (уеднаквяване) на правото.

2) директиви
Директивата е задължителна по отношение на резултата, който трябва да бъде постигнат, за всяка държава-членка, до която е адресирана, но оставя на националните власти да избират форми и методи.
Директивата е много по-гъвкав акт от регламента, защото оставя на националните власти провеждането й във вътрешното право по най-подходящия начин. В тях са посочени и датите, до които държавите-членки трябва да предприемат необходимите мерки за съобразяване с техните разпоредби.
Директивите по правило не предоставят права и не възлагат задължения непосредствено на гражданите и ЮЛ – права и задължения за тях произтичат от мерките, предприети от държавите-членки в изпълнение на директивата. Ако обаче държавите-членки не предприемат мерките или пък предприетите мерки са неподходящи, за гражданите могат да настъпят неблагоприятни последици. Съдът на Европейските общности не насърчава такива последици и в редица свои решения постановява, че директивите, които съдържат точни задължения, имат пряк обвързващ ефект, и срещу държавата-членка, която не е предприела необходимите мерки, може да бъде предявен иск.
Целта на директивата не е унифициране на правото, а неговото хармонизиране – идеята е да се преодоляват или постепенно да се изглаждат различията в националните законодателства, така че да се постигнат колкото е възможно по-еднакви условия във всички държави-членки.

3) решения
Решението е обвързващо в своята цялост за тези, до които се отнася. Т.е. решението е с индивидуално приложение акт. То може да бъде адресирано до държава-членка, ФЛ или ЮЛ – не е обща норма, а е насочено към определени конкретни субекти. От действието на решението може да бъде обхванато и трето лице, ако поради личните му качества или според обстоятелствата, които го различават от други лица, решението се отразява върху него и лицето е определимо като такова по същия начин, както адресатът на решението.
Решенията са задължителни в своята цялост. Те са пряко приложими към адресатите си. Решенията, които са адресирани към държави-членки, могат да имат обвързваща сила към отделните лица като директивите – чрез национален акт за въвеждането им.

4) мнения (становища) и препоръки
Мненията и препоръките нямат обвързваща сила – те изразяват пред държавите-членки позицията на институциите на Общността, но не поставят правно задължение на своите адресати. Тяхното значение е политическо и морално. Не трябва обаче да се смята, че те изобщо нямат правно значение – те могат да имат непряк правен ефект, когато се дават преди последващ задължителен акт или когато издаващата ги институция създава определени очаквания, че ще бъдат изпълнени. Националните съдилища са задължени да ги вземат под внимание при решаването на спорове, в частност когато те могат да изяснят тълкуването на националните мерки, приети по прилагането им, или когато са насочени да допълнят обвързващи решения на Общността.
Мненията се използват, когато институциите на Общността изразяват своята позиция относно определено положение или събитие в Общността или в държавите-членки. Обикновено са адресирани до държави-членки или техни ЮЛ.
Такова е например Становището от 03.12.1992 за прозрачността в областта на квалификацията.
С препоръка адресатите й се приканват да предприемат определено поведение, но не им се възлага задължение да действат по определен начин. Адресати могат да бъдат както държави-членки, така и техни ЮЛ.
Пример за препоръка е Препоръка № 65/379/ЕИО относно изграждането на жилища за установилите се в Общността работници и служители и техните семейства.

5) неписани източници
Те са 2 вида:
 общи принципи на правото
Това са правила, които отразяват общите идеи за правото и справедливостта и които трябва да бъдат уважавани от всяка правна система, включително и тази на ЕС. Тези принципи позволяват попълване на празноти в правото и служат за най-справедливо тълкуване на съществуващите закони. Те се използват при прилагането на правото, в частност в решенията на Съда на Европейските общности.
Основно значение имат принципите, които са общи за правопорядъка на държавите-членки. Такива например са автономията, прякото прилагане и върховенството на правото на Общността, гарантирането на основните права, пропорционалността на правната уредба на общностно равнище, закрилата на законните очаквания и др.
 правен обичай
Това е практика, която е следвана, възприета и по този начин правно установена. Тя се добавя към или модифицира първичното или вторичното право.

6) прецедентно право
Този източник се състои от съдебната практика на Съда на Европейските общности в Люксембург. Неговите функции са да тълкува автентично и да осигурява спазването на правото на ЕС. По този начин той не само прилага, но и създава право на ЕС.

7) незадължителни актове на ЕС
Те са 3 вида:
 резолюции
Резолюциите изразяват общоподдържани възгледи и намерения относно процеса на интеграция и специфичните задачи в и извън Общността. Те дават политичеса насока на бъдещата работа на Съвета и гарантират минимално необходимата връзка между процеса на вземане на решения в Общността и в държавите-членки.
 декларации
Съществуват 2 вида декларации:
• еквивалентни на резолюциите
Това са декларации относно бъдещото развитие на Общността. Такава е например Декларацията за фунаменталните права и свободи.
• тълкувателни
Такива декларации се издават в процеса на вземане на решения от Съвета. Те изразяват общите позиции на членовете на Съвета относно прилагането на неговите решения и са важно средство за постигане на компромиси.
 програми за действие
Те служат за провеждане в практиката на законодателните програми и на общите цели, установени в договорите.


9. Вътрешни източници на трудовото право
Вътрешните източници на трудовото право биват 2 вида – държавни и недържавни.


10. Държавни източници на трудовото право
Делят се на 4 основни групи:
I) Конституция на Република България
Действащата Конституция на Република България е приета на 12.07.1991г. Тя е върховен закон, което означава закон с най-висша сила- закон, който по своята юридическа сила стои над обикновените закони. С нейните разпоредби трябва да се съобразяват останалите закони и подзаконови актове. С новата Конституция за пръв път е създаден специален орган за тъклуване на нейните разпоредби и за установяване на конституционността на законите и другите актове на НС и на актовете на президента на републиката- Конституционният съд, който започва да действа от 1.10.1991 г. КРБ е и основен закон- служи за основа, върху която се изгражда текущото законодателство. Разпоредбите на КРБ се прилагат пряко- създават непосредствено права и задължения за държавните органи, гражданите и юридическите лица. Те могат да се позовават на тях, да търсят защита , включително и съдебна, при нарушаване на признатите им от КРБ права, без да имат нужда от опосредстващи ги законови и подзаконови разпоредби, освен ако КРБ изрично предвижда уреждането на отделни въпроси с последващ текущ закон.
При непосредственото действие на нейните разпоредби, Конституцията е важна не само като върховен закон, но и с редица свои конкретни разпоредби относно трудовите правоотношения. Конституцията поставя жалоните за регулирането на тези отношения в текущото законодателство. Тя постига тази задача с няколко категории свои разпоредби:
1) определяне на целта на българската държава
В своя преамбюл Конституцията прогласява стремежа за изграждане на България като социална държава. В областта на трудовите отношения това означава провеждане на закрилата на наемния труд (чл. 16). Тази разпоредба има широко приложение. Тя визира изобщо труда, независимо от правните форми и основания, на които той се полага.
2) установяване на принципи
Конституцията служи на трудовото право и с прогласяването на някои основни принципи в дейността на българската държава. Това се отнася до закрилата на труда (чл. 16), специалната закрила на майчинството и децата (чл. 14) и на жената майка и децата (чл. 47, ал. 2) и др.
Конституцията определя ранга на основните нормативни актове за регулиране на трудовите правоотношения – законите.
Наред с това тя установява правотворческа компетентност на различните държавни органи и така определя видовете нормативни актове за регулиране на трудовите отношения, които те могат да издават.
Много важна е и разпоредбата на чл. 5, ал. 4 за прякото действие на международните актове.
3) прогласяване на основни права
Конституцията прогласява преди всичко основното право н гражданите на труд (чл. 48). Както всички основни права, и това право е неотменимо (чл. 57, ал. 1). Конституцията закрепва правото на сдружаване на работниците и служителите и на работодателите (чл. 49), както и правото на стачка (чл. 50).
Тези основни конституционни права са основанието за създаване на правната уредба на трудовите отношения. По силата на конституционните разпоредби тези права се упражняват при условия и по ред, установени в съответните закони.
Съобразяването на ТП с конституционните разпоредби се утвърждава и от Конституционния съд. Той многократно се е произнасял по конституционността на отделни разпоредби на КТ- напр. чл. 360(2) – за противоконституционността на ограничаване на правото на съдебна защита на трудовите права на гражданите.
Разпоредбите на КРБ относно труда и трудовите права на гражданите и практиката на КС за тяхната защита изряват тенденцията за конституционализиране на ТП.

II) Закони
Законите са основни източници на ТП. Тяхното наличие се определя от разпоредбите на чл. 16, 48(5),50 КРБ, които изрично препращат към уредба със закон.
Делят се на 2 вида:
1) трудови закони
Въпреки наличието на КТ, в последните години в българското трудово законодателство се утвърждава неблагоприятна тенденция за декодификация чрез приемане на отделни закони, систематичното място на уредбата на които е в КТ.
 Кодекс на труда (1986)
Установява общата уредба на основните елементи на възникването, съдържанието и прекратяването на трудовите правоотношения, правото на сдружаване, тристранното сътрудничество и други форми на социален диалог, уреждането на трудовите спорове, контрола за спазване на правната уредба и отговорността за нейното нарушаване. Той е най-важен изтоник на ТП, защото урежда най-широк кръг въпроси на ТП. В сегашния му вид в него има превес уредбата на ИТПО. КТ е закон, който дава на ТПО уредба по същество.В ред случаи тази уредба е изчерпателна. КТ съдържа важни гаранции за осъществяване на трудовите права и задължения- съдебна искова защита за накърнените права, дисциплинарна и имуществена отговорност за неизпълнение на трудовите задължения, административен контрол за спазване на трудовото законодателство, административнонаказателна отговорност за неговото нарушаване.
 Закон за уреждане на колективните трудови спорове (1990)
Урежда предмета и реда за уреждане на споровете между общност от работници и служители и техния работодател или общност от работодатели. Той урежда правото на Р/Сл да водят колективни трудови спорове, тяхното доброволно уреждане, правото на стачка, задължението на РД да водят непосредствени преговори с Р/Сл за уреждане на трудовите спорове, забраната на локаута и др.
 Закон за здравословни и безопасни условия на труд (1997)
Определя основните насоки в дейността по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Той определя органите в областта на здравословните и безопасни условия, задълженията на държавата и страните по трудовите правоотношения за създаване, поддържане и спазване на тези условия.
 Закон за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя (2004)
Урежда условията и реда за изплащане на вземания при неплатежоспособност на работодателя. Той урежда правото на гарантираните вземания за трудово възнаграждение и обезщетения на Р/Сл, произтичащи от ТПО, при открито производство по несъстоятелност на РД, създаването и функционирането на фонд „ Гарантирани вземания на работниците и служителите”.
 Закон за насърчаване на заетостта (2002)
Урежда активните мерки на пазара на труда с цел преодоляване на състоянието на безработица. Той урежда насърчаването и подпомагането на заетостта , информиране и консултиране за придобиване на професионална квалификация от безработните, посредничество за приемане на работа на български граждани в чужбина и на чужди граждани в България.
 Закон за инспектиране на труда (2009)
Негов предмет са основните принципи в политиката на инспектирането на труда, държавните контролни органи и взаимодействието между тях.
 Закон за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества (2006)
Съотношението между КТ и тези закони е съотношение на закони, принадлежащи към един и същи правен отрасъл, които уреждат едни и същи обществени отношения, но различни части от тях или от различен зрителен ъгъл. Те не се отнасят помежду си като общ към специални закони, а като едноотраслови закони, които взаимно се допълват. Различават се по непосредствения си предмет на регулиране и приложното си поле. КТ се отличава с широтата на предмета си на регулиране.

2) специални закони
Освен законите с трудовоправна отраслова принадлежност, трудовоправни разпоредби или такива със значение за трудовото право има и в други закони, с друга отраслова принадлежност – например:
 Закон за висшето образование – относно трудовите правоотношения на научно-изследователските кадри във висшите училища
 Закон за съдебната власт – относно трудовоправното положение на служителите в съдебната система
 Закон за здравето – относно контрола за осигуряване на здравословни условия на труд и др.
Тези закони съдържат отделни разпоредби, установяващи особености на трудовите правоотношения на отделни категории работници или служители, отделни елементи на трудовите отношения и т.н. Те са специални по отношение на трудовите закони в трудовоправната материя. Те запазват своята принадлежност към съответните отрасли, а към ТП се отнасят само разпоредбите им, които уреждат въпроси на ТПО.
Съотношението между КТ и тези закони е като общ към специални закони. В частта от тези специални закони, в която се съдържа уредба на ТПо на тези служители, ще се прилагат те, а не КТ.

III) нормативни укази
Тази категория нормативни актове вече не съществува според действащата Конституция, но те продължават да се прилагат в правната уредба на трудовите отношения. Това са нормативните укази, приети при действието на Конституциите от 1947 и 1971. Чрез тези укази се заобякаляше законодателната дейност на НС и се принизяваше неговата роля в държавното устройство. Указите са актове на бившия Президиум на НС и Държавен съвет, с които се е създавала нормативна уредба в неотложни случаи. Те са подлежали на утвърждаване от първата следваща сесия на НС. Правната доктрина приемаше, че след утвърждаването им те добиват нормативната сила на закони.
Такива например са:
- Указът за установяване на трудов стаж по съдебен ред от 1961 г. – той предвижда установяване по съдебен ред на трудов стаж на Р/Сл ичленовете на бившите ТКЗС с установителен иск, предявен пред районния съд, когато книжата, ведомостите и др. подобни документи за първична отчетност са загубени или унищожени.
- Указ № 1074 за ограничаване заемането на отчетнически и други материалноотговорни длъжности от осъдени лица от 1974 г.- той установява забрана за заемане на отчетнически и материалноотговорни длъжности от лица, които са осъдени за изчерпателно изброени престъпления По НК- против собствеността и стопанството, документни престъпления и др.

IV) подзаконови нормативни актове
Делят се на 3 вида:
1) актове на МС
МС може да издава актове по силата на чл. 114 КРБ. КТ в свои разпоредби изрично делегира на МС уредбата на някои въпроси по ТПО. С изменението на КТ от 2001 г. е предвидено общо овластяване на МС да издава подзаконови актове по прилагането на КТ, доколкото друго не е предвидено в него. Това е отстъпление от общата линия на законова уредба на ТПо и изразява растящата роля на изпълнителната власт в централистичното регулиране на ТПО. Актовете биват 3 вида:
 постановления
С тях се дава първична правна уредба (например ПМС 129 от 5.07.1991 г. за преминаване към договаряне на работната заплата) или се утвърждават правилници и наредби (например ПМС № 4 от 2007 за приемане на Наредба за структурата и организацията на работната заплата).Някои постановления съдържат собствени правни норми и утвърждават съответните правилници и наредби ( напр. ПМС 111 от 15.05.2007 г. за приемане на Наредба за образуване на средствата на работна заплата в ТД с над 50 на 100 държавно или общинско участие в капитала).
 правилници
Например Правилникът за прилагане на Закона за насърчаване на заетостта ( чл. 7(1) ЗНА – правилник се издава за прилагане на закона в неговата цялост, за организацията на държавните органи или за вътрешния ред на тяхната дейност).
 наредби
Например Наредба за работното време, почивките и отпуските ( чл.7(2) тя се издава за прилагане на отделни разпоредби или подразделения на нормативен акт от по-висока степен)
С правилници и наредби се детайлизира установената в законите трудовоправна уредба, определя се редът за нейното прилагане и др. Независимо от наименованието, посочените източници , издавани от МС,имат еднаква правна сила и заемат едно и също място в йерархията в източниците на ТП. При противоречия между тях трябва да се търси общата идея и единство в тях, а ако е невъзможно, следва да се тъклуват и прилагат, като се изхожда от времето на издаването им, от съотношението общ-специален.

2) актове на министри
Министрите могат да издават актове на основание чл. 115 КРБ. Тези актове са 4 вида:
 правилници
 наредби
 инструкции
 заповеди- те не са източници на ТП, защото те са индивидуални административни актове и не съдържат правни норми.
Това са преди всичко актове на министри с функционална компетентност, и по-специално на министъра на труда и социалната политика, на здравеопазването и на финансите.
Такива са например Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, издадена от министъра на труда и социалната политика, Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея, издадена от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването, и др.
Ведомствени правилници и наредби могат да издават и други министри, когато уреждат специфични въпроси на трудовите правоотношения в съответното ведомство – например Наредба № 4018 за работното време на авиационния персонал, издадена от министъра на транспорта.

3) актове на местното самоуправление
Тези актове имат ограничено практическо приложение и се прилагат само на територията на съответната община.
На основание чл. 22 ЗМСМА общинските съвети могат да издават 2 вида актове:
 наредби
 инструкции
Макар и в редки случаи, такива актове могат да уреждат въпроси на трудовите правоотношения – например определяне на началото и края на работното време в заведенията за комунално-битово обслужване на територията на общината, определяне на началото и края на работното време с оглед на възможностите на градския транспорт и придвижването на Р/Сл от дома им до работните места и обратно.

NB!: Указанията и тяхното значение за трудовото право
У нас е разпространена практиката определени органи на изпълнителната власт – по-конкретно министърът на труда и социалната политика и Главната инспекция по труда, да дават указания за прилагане на нормативни актове. Тези указания нямат нормативен характер. Те се дават въз основа на изрично възлагане в съответен нормативен акт на неговото изпълнение и на контрола за спазването му, както и на даването на указания о прилагането му. Указанията се дават в обобщение на практиката по прилагането на нормативния акт и служат като насоки за решаването на често възникващи въпроси – те нямат задължителен, а насочващ характер.


11. Недържавни източници на трудовото право
С развитието на човешкото общество, наред с класическите източници на правото, се появяват и нови, обусловени от спецификата на регулираните от тях обществени отношения и демократичното развитие на социума. Сред правните отрасли, в които присъствието на такива източници е най-осезаемо, е трудовото право. Една негова особеност е все по-широкото присъствие на недържавни източници. Макар и приемани от недържавни органи, те се издават по силата на закона и неговата делегация и предварителна санкция. Тяхното наличие бележи навлизането на гражданското общество в регулирането на ТПО.
Недържавните източници на трудовото право са актове, приемани от определени в закона недържавни органи и по определен в закона ред, с които се установява нормативна уредба на трудовите отношения.

Недържавните източници на трудовото право се характеризират с няколко основни черти:
I) приемат се от работодателя или от органи в предприятието
Затова и често те се наричат „вътрешни източници”. Те черпят своята нормативна сила от вътрешния орган, който ги е приел. Работодателят приема например правилник за вътрешния трудов ред в предприятието.

II) създават нормативна уредба по определени въпроси
Въпросите, по които се дава уредба, могат да бъдат разпределени в 3 групи:
 въпроси, които законодателството изрично предвижда за вътрешно уреждане
 неуредени от законодателството въпроси
 неуредени от императивни разпоредби на законодателството въпроси
Нормативният характер на правилата, които се съдържат в недържавни източници на трудовото право, се определя от това, че:
 те установяват задължения за персонално неопределен кръг лица
 установяват задължения с периодично повтарящо се изпълнение

III) приложното им поле е ограничено
То се отнася до работодателите и работниците и служителите в съответната производствена единица – правилникът за вътрешния трудов ред се прилага в предприятието на работодателя, който го е издал.

IV) съдържанието им може да включва 2 групи разпоредби
 нормативни
Те съдържат общи правила за поведение, насочени към персонално неопределен кръг субекти и предвидени за многократно периодично повтарящо се изпълнение.
Такива биха били например разпоредбите относно началото и края на работното време в предприятието, установени в правилника за вътрешния трудов ред.
 облигационни
Те установяват конкретни права и задължения, които се погасяват с изпълнението им.
Така например в колективния трудов договор може да бъде установено задължение на работодателя да изгради работнически стол в предприятието. Това задължение ще се погаси с изграждането на стола.

Недържавните източници са 3 вида, като разграничителен критерий е волята на какъв правен субект лежи в основата на недържавния източник:
I) нормативни съглашения
Нормативно съглашение е колективният трудов договор, който се сключва между профсъюзната организация и работодателя или работодателската организация. Колективен трудов договор може да се сключва в предприятие, в община, в бранш или в отрасъл. Той може да урежда въпроси на трудовите отношения, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона и установяват по-благоприятно за работниците и служителите положение от установеното в държавните източници на трудовото право (чл. 50 КТ).
Колективните трудови договори са уредени в гл. IV КТ и други разпоредби на трудовото законодателство.

II) актове на работодателя
Работодателят може да приема различни актове за уреждане на специфични въпроси на трудовите правоотношения в предприятието. Някои от тях са предвидени изрично в законодателството – правилник за вътрешния трудов ред, вътрешни правила за работната заплата, правила за безопасността на труда и др. Други се основават на неговото общо правомощие да организира трудовия процес.
Когато работодателят приема вътрешен акт, той е длъжен да поиска мнението на синдикалните организации в предприятието (чл. 37 КТ). Той не е длъжен да се съобрази с мнението им, но е длъжен да го поиска, т.е. длъжен е да ги покани да участват в обсъждането на съответния акт.

III) актове на общото събрание на работниците и служителите в предприятието
Това са решенията. Най-типичен пример за такъв акт са решенията за разпределяне на средствата за социално-битово и културно обслужване на работниците и служителите (чл. 293, ал. 2 КТ). Пример е и решението за ползването на социалните фондове и формите на социално обслужване от пенсионери, работили при същия РД.



Въпросът за съдебната практика като източник на правото
По този въпрос има 3 становища:
1. Всеки съдебен акт, в който се съдържа тъклуване на нормативен акт или обичай , напластяване на съдебни актове , съдържащи съвпадащо тъклуване на определена разпоредба – така наречената обща и трайна практика,както и тълкувателните решения на върховните съдилища, приемането на тъклувателни постановления- всички те са източник на правото- Ж. Сталев
2. Източник на правото са само тълкувателните решения на общите събрания на колегиите на ВКС, на общото събрание на ВАС, съвместните постановления на съответните колегии на ВКС и ВАС, защото са формулирани общо и абстрактно и са адресирани към органите на съдебната и изпълнителната власт- проф. В. Таджер и проф. М. Павлова
3. Съдебната практика, тълкувателните постановления, тълкувателните решения нямат характера на източници на правото, защото нямат характера на правни норми- В. Ганев, Л.Василев. Съдебната практика е държавна властническа дейност на съдилищата по разрешаване на правните спорове. Тя е дейност по прилагане на правото от специализирани органи и предполага съществуващо право, което се прилага. Тази дейност е различна от дейността по създаване на правото. Съдебната практика е свързана с тълкуването, но това тълкуване не създава нови правни норми. Тълкувателните актове на колегиите на ВКС , на ВАС не установяват нови правила и не се приемат по реда, предвиден за приемане на нормативните актове, нито подлежат на обнародване като предпоставка за влизането им в сила. Те не създават право.Това, че са задължителни за органите на съдебната и изпълнителната власт не им придава нормативен характер. Юридическата задължителност и нормативният характер са понятия, които лежат на различна плоскост.Задължителността е въпрос на обвързващата сила на един акт, а въпросът за нормативния характер е въпрос за неговата абстрактност, обобщеност, приложимост към персонално неопределен кръг лица. Един юридически акт може да е задължителен, без да е нормативен и обратното (напр. диспозитивните норми).

Съотношение между източниците на ТП
Наличието на множество и разнообразни източници на ТП създава трудности при изграждането на тяхната система.
Вътрешноправните държавни източници имат най-ясна и установена своя система.Тя е йерархически изградена и приложима за цялото право. Ратифицираните международни договори, които отговарят на изискванията на чл. 5(4) КРБ могат да се включат по своя ефект и правно действие във вътрешноправните в отделен самостоятелен ред на йерархическо подреждане. Те са част от вътрешното право и заедно с вътрешноправните източници образуват общата система на източниците на ТП.
Мястото на тези източници в системата от източници на Тп е непосредствено след КРБ и преди законите. Те не са преди КРБ.Прави се предварителна проверка дали подлежащият на ратификация международен договор не противоречи на КРБ и , ако се установи, че този договор противоречи на КРБ, той или не се ратифицира, или предварително КРБ се изменя.Идеята е съответствието с КРБ да изпревари ратифгикацията. Едно от правомощията на КС е да се произнесе за съответствието на законите с международните договори, по които България е страна, което потвърждава, че законите в йерархията са след международните договори.

Схема на общата йерархическа система на юридическите източници
1. КРБ
2. Ратидицирани международни договори, които отговарят на изискванията на чл. 5(4) КРБ; актове на първичното право на ЕС
3. Регламенти на ЕС
4. Закони
5. Постановления, правилници и наредби на МС
6. Правилници, наредби и инструкции на министрите
7. Наредби и инструкции на ОС
8. Недържавни източници


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 8:51 pm 
  
Offline
4. Видове трудовоправни норми

Обща правна характеристика

Трудовоправните норми носят всички белези на правните норми. Те са общи правила за поведение, адресирани към персонално неопределен кръг правни субекти, предназначени за постоянно и повтарящо се прилагане, докато правната норма действа.

Специфични белези, които правят правната норма трудовоправна:
• Адресати- работниците и служителите, работодателите, техните организации, държавните органи и други юридически лица и правни суебкти, които участват в реализацията на трудовоправните отношения
• Предмет на регулиране- те регулират трудовоправни отношения- възникване, съществуване, изменение, изпълнение, прекратяване, последици. Трудовоправните норми регулират и непосредствено свързаните с трудовите отношения.
• Участие на представители на работодателските и синдикалните организации в обсъждането на проектите за нормативни актове, които уреждат трудови отношения в рамките на тристранното сътрудничество (чл. 3(1) КТ). Сътрудничеството и консултациите при подготовката на проектите за нормативни актове и институционализирането на тристранното сътрудничество целят да постигнат баланс в противоречивите интереси на държавата, работодателите, наемните работници и служители. Участието на недържавни организации в подготовката на тези актове продължава и с участието на синдикатите в подготовката на вътрешните актове на предприятията (чл. 37) и на представители на синдикалните и работодателските организации в обсъждането на въпроси на трудовите отношения на Р/Сл от министерствата, другите ведомства, предприятията и органите на местното самоуправление (чл. 42 КТ). Тези участия, заедно с тристранното сътрудничество, изразяват общата идея на социалния диалог като един от принципите на трудовото право
• Недържавните трудовоправни норми заемат също толкова важно място в системата от трудовоправни норми- създавани от съгласуваната воля на синдикати и РД или техни организции- колективни трудови договори, вътрешни актове на РД
• Особености в структурата- правните норми по принцип се състоят от диспозиция, хипотеза и санкция. Тези елементи поначало не се откриват заедно в една и съща трудовоправна разпоредба. Трудовоправните норми следват друг структурен модел. С оглед структурата си, те се разделят на две групи:
1. трудовоправни норми, които съдържат само диспозиция и хипотеза- те установяват само съдържанието на ТПО (правата и задълженията). Те преобладават в действащото трудово право. Те установяват по положителен начин предписаното от правния ред поведение на страните по ТПО- такива например са нормите относно възникването на ИТПО, работно време, почивки, отпуски, трудово възнаграждение, здравословни и безопасни условия на труд, прекратяване на ТПО, уреждане на колективните трудови спорове и др.
2. санкционни норми , които уреждат отговорностите и другите санкции от неправомерно поведение.Това са самостоятелни норми, които уреждат по обобщен начин санкциите за неспазване на предписанията на нормите от първата група. Те са по- малко на брой заради обобщаващия си характер, който позволява да се обхванат в няколко правни правила отклоненията от множество правни норми от първата група.Те са важна юридическа гаранция за спазване на правната уредба относно правата и задълженията на страните по ТПО. Тук се включват нормите относно дисциплинарната, имуществената и админстративнонаказателната отговорност по ТП и редът за тяхното осъществяване, за недействителността и други (чл. 186-197,200-228,404-405,413-416, 74-76н КТ, чл. 22 ЗУКТС, чл. 88 ЗЗБУТ, чл. 79-85 ЗНЗ, чл. 31-32 ЗГВРС и др.)

Действие на ТПН

Действието на трудовоправните норми означава тяхната приложимост към персонално неопределен кръг адресати, предварително поименно неизвестни като кръг и брой субекти и случаи. ТПН са ограничени в своето действие във времето, пространството и лицата , към които се прилагат.

Действие във времето

Това е въпросът за продължителността на времето, през което те се прилагат и произвеждат правни последици. Между началния и крайния момент на действие се заключва времето на действие на ТПН.

Началният момент поначало съвпада с момента на влизането в сила на нормативния акт, в който се съдържа тя. Чл. 5 (5 ) КРБ урежда този въпрос по общ начин за всички нормативни актове : нормативните актове влизат в сила три дни след обнародването им, ако в тях не е предвиден друг срок. Влизането в сила е обусловено от обнародването в „ Държавен вестник”. Нормативният акт, който не е обнародван, не е влязъл в сила и не подлежи на прилагане. Това се потвърждава, освен от КРБ, и от най-новата практика на ВКС. Денят на обнародването е денят, в който е издаден броят на „ Държавен вестник”, в който е поместен съответният нормативен акт (чл. 41 ЗНА).
Когато в нормативния акт изрично не определен денят, в който той влиза в сила, той влиза в сила три дни след обнародването (три календарни дни). Те започват да текат от следващия ден на деня , в който е публикуван съответният нормативен акт и изтичат в 24 час на третия календарен ден (чл. 41 ЗНА).
Когато в нормативния акт изрично е определен друг срок за влизането му в сила, този ден може да е денят на обнародването , както и ден, предхождащ или следващ след обнародването . Това разбиране произтича от логическото тълкуване на чл. 5(5) КРБ. Напр. Наредбата за обучение на представителите в комитетите и групите по условията на труд в предприятията влезе в сила в дена на обнародването (11.11. 1998 г.), а допълнението в НСОРЗ (обн. 10.07.2007г. ) влезе в сила на 1.07.2007г. Нерядко се определя по-дълъг срок след обнародването за влизане в сила. Този срок ( vacatio legis- „освобождаване на закона”) често е необходим за запознаване със съдържанието на нормативния акт, за създаване на организационни, материални и технически условия за действие, за издаване на нови или изменение на съществуващи подзаконови актове по прилагането. Срокът за влизане в сила след обнародване може да се определя като точна календарна дата или като период, след изтичането на който датата се определя, като се следва начинът за изчисляване на сроковете по чл. 41 ЗНА.

Крайният срок на действието се определя с неговата отмяна, а на отделни негови разпоредби- с тяхната отмяна или изменение, защото изменението включва в себе си отмяна на съществуващото правно правило или на част от него и замяната му с ново или нова част от него. От този момент съответния отменен нормативен акт или негова разпоредба престава да съществува и загубва юридическата си сила. Отмяната може да се извърши по силата на самия акт ( ако в него е предвиден срок на действие или друго събитие, с настъпването на което се свързва отмяната) или на друг акт ( най-често; това става с последващ акт от същата или по- висока степен). Отмяната с друг нормативен акт се извършва с изрична разпоредба, която обикновено се съдържа в заключителните разпоредби. Отмяната може да засегне целия нормативен акт или част от него. Пример за цялостна отмяна е КТ’86 г., с който се отменя Законът за предоставяне на Българските професионални съюзи на контрола по охраната на труда от 1973 г. и др. Ред пример за частична отмяна са налични отново в КТ.

Изричната отмяна може да се свързва със създаването на нова уредба (новата уреба на колективните трудови договори от 1992 г.) , която преурежда материята, или с проста отмяна на съществуващата уредба (отмяната на правната уредба на трудовия колектив в КТ’86 г. След 1990 г. бяха отменени ред подзаконови нормативни актове в областта на ТП, особено актове на МС.

Мълчаливата отмяна съдържа повече особености. При нея липсва изричен текст в нормативния акт, който повелява отмяната и тя трябва да се изведе по тълкувателен път от друг закон или нормативен акт. Прилагат се общите принципи на мълчаливата отмяна (не са изрично формулирани, прилагат се още от римското право):
• по-новият закон отменя по- стария ( lex posterior derogat legi priori) – трябва да се установи, че двата закона имат един и същ предмет на регулиране и уреждат по един и същи начин едни и същи въпроси . Счита се, че новият закон е по-съвършен и в по- голяма степен отчита потребностите на времето. Нужно е и двата закона да са общи или специални по съответната материя и да се отнасят до един и същ кръг въпроси.
• по- новият общ закон не отменя по- стария специален ( lex posterior generalis non derogate legi priori speciali ) – общият закон не урежда специфичните въпроси , до които се отнася специалният закон. Двата закона имат различно съдържание.
• по- новият специален закон не отменя по-стария общ закон ( lex posterior specialis non derogate legi priori generali)– новият специален закон се отнася само до специфични въпроси , които не засягат общите уредби. Двата закона имат различно съдържание.

Прилагането на посочените правила изисква да се отговори на въпроса кой от двата закона е общ и кой е специален. Съотношението между двата закона не е съотношение между тях като цели закони, а между съответните техни уредби или отделни правни норми или части от тях, формулирани в отделни разпоредби. Напр. съотношението между ЗАНН ( общ закон ) и КТ (специален закон) е съотношение между тях в частта им относно административните нарушения и наказания . Един и същ закон с някои свои разпоредби може да е специален спрямо друг закон и с други свои разпоредби да е специален към друг закон . Напр. КТ е специален закон с уредбата си на административнонаказателната отговорност за нарушения на трудовото законодателство ( чл. 413-416 КТ) спрямо общия закон- ЗАНН. Но КТ е общ закон с уредбата си за прекратяване на трудовия договор спрямо специалната уредба за прекратяване на трудовия договор с академичния състав в чл. 58-58а ЗВО. Затова съотношението се преценява винаги конкретно.

Отмяна на подзаконови нормативни актове в областта на ТП има и в случаите на отмяна или изменение на законови разпоредби , въз основа и в изпълнение на които е издаден актът или негови разпоредби. Съгласно чл. 13 (1) ЗНА актът по прилагането на закона губи изцяло или отчасти сила едновременно с пълното или частично отменяване на закона съобразно с отменяването.
Изложеното се отнася до прилагане на подзаконовите нормативни актове от работодателите, административните органи и др. Важи и за съдилищата, за които следва пряко и от чл. 15 (3) ЗНА, съгласно който, ако постановление, правилник, наредба или инструкция противоречат на нормативен акт от по-висока степен, правораздавателните органи прилагат по-високия по степен акт. От вътрешноправните актове по-високи по степен са Конституцията и законите, а от международноправните- ратифицираните международни договори при условията на чл. 5 (4) КРБ , актовете на първичното право на ЕС и регламентите.

След приемането на КТ’86 г. и последващите му изменения в някои от издадените за неговото прилагане подзаконови актове беше изрично запазено действието на подзаконови нормативни актове, издадени за прилагането на отменения КТ’51 г. Напр. с преходните разпоредби на НРВПО беше предвидено, че наредбите, с които на основание чл. 41 КТ ’51 г. е въведено намалено работно време в производства и дейности с вредни условия на труда, продължават да действат и след 1. 01 . 1987 г. до изтичане на определените в тях срокове или до възстановяване на нормалната продължителност на работното време по установения ред. Тези наредби бяха от 1958 г. Това състояние продължи до 31.12.1994 г.
Допълнителният отпуск за ненормирания работен ден от чл.156 т. 2 КТ е познат на българското трудово право още от КТ’51 г. Категориите работници и служители, на които този отпуск се предоставяше , се изброяваха в специални списъци от 1958 г. Тяхното действие беше продължено с ПЗР на НРВПО от 1987 г. „до приемането на нови списъци”, каквито се приемат чак с измененията на КТ от 03.2001 г., с което изменение се предвиди тези категории да се определят от РД след консултации с представителите на Р/Сл по чл. 7 (2) КТ ,доколкото в КТД не е предвидено друго. Съгласно ПЗР на ЗИДКТ от 30.03.2001 г. Р/Сл, които до влизането на ЗИДКТ са ползвали права, свързани с работа при ненормиран работен ден , продължават да ги ползват, докато РД определи длъжностите по чл. 139 (4) ( според ЗИДКТ РД беше длъжен да стори това до 3 месеца след влизане на ЗИДКТ в сила). Сега тяхното определяне се извършва по силата на чл. 139а КТ.
Съгласно чл.125 (2) КРБ ВАС упражнява съдебен контрол върху законосъобразността на нормативните актове на МС и на министрите. По жалби на заинтересовани граждани, юридически лица и по протест на прокурора ВАС разглежда спора в 3-членен състав. Когато установи незаконосъобразност или нищожност , той го отменя, съответно обявява неговата нищожност. Решенията на 3-членния състав могат да се обжалват пред 5-членен състав на ВАС, чиито решения са окончателни. Влязлото в сила решение на ВАС в този смисъл се обнародва и влиза в сила в деня на обнародването му.Подзаконовият нормативен акт се смята отменен в деня на влизане в сила на съдебното решение.

Трудовоправните норми действат поначало за в бъдеще и занапред във времето. Те се издават, за да уредят правоотношения и юридически факти, които възникват при тяхното действие. Това правило се извежда по тълкувателен път от чл. 14 (1) ЗНА, съгласно който обратна сила на нормативен акт може да се придаде само по изключение и то с изрична разпоредба. Когато съответният нормативен акт изрично постановява влизането си в сила назад във времето от обнародването, на съответните трудовоправни норми се придава обратна сила. Това явление е рядкост и е отклонение от правилото.
На процесуалните норми по въпроси на трудовите спорове се придава различно действие- обратно или занапред по преценка на законодателя.

Трудовоправни норми съдържат и правилниците, инструкциите, наредбите по чл. 21 (2)ЗМСМА, вътрешните актове на РД, КТД, ратифицираните международни договори. Тяхното действие по време показва особености.
Актовете на общинските съвети по чл. 21(2) ЗМСМА се обнародват в местния печат, разгласяват се по местното радио, обявяват се публично и се поставят на видни места в седалището на общинската управа и нейните служби, на площади и т.н.- на публични места, където се събират повече граждани. Началото на влизането им в сила се определя в самата наредба и е част от нея. Те действат в рамките на определния в наредбата срок, а ако такъв не е определен- до изричната им отмяна с последващи разпоредби.

Действие на ТПН по място
Принципът е, че нормите на българското трудово право действат на територията на РБ (чл. 10(1) КТ и чл. 2 ЗУКТС). Териториалното действие обхваща трудовоправни отношения с български РД, чието седалище е в страната. Тази хипотеза обхваща и българските РД с чуждестранно участие, които имат седалище в страната.
На територията на страната българското ТП се прилага и към чуждестранните РД, които се намират в страната и при които работят български Р/Сл, към ТПО с български граждани, изпратени на работа в български предприятия със седалище в чужбина, към ТПО на кораби, които плават под български флаг, на български самолети, които летят в чуждо въздушно пространство, в задграничните български представителства, които се ползват с екстериториалност и т.н.
Чл. 10(1) КТ възприема като основно правило за определяне на приложимия закон при ТПО законът по местоработата- законът на държавата, в която се полага трудът (lex loci laboris). КМЧП възприе за определяне на приложимото право закона за волята на страните (lex voluntatis). КМЧП е по-нов закон и по силата на ратификацията на Конвенцията за приложимото право към облигационните отношения между държавите членки на ЕС от 1980 г. в сила за РБ от 2007 г. (присъединяването към ЕС) , сега меродавно е разрешението на чл. 96 КМЧП- прилага се законът за волата на страните.

Действие на ТПН спрямо лицата
ТПН имат действие спрямо работниците, служителите, работодателите и техните организации, а в някои случаи – и спрямо съответните държавни органи. Има правни норми, които имат за адресати само Р/Сл или РД и т.н. Това са въпроси на субектно действие на конкретните ТПН.
Някои нормативни актове и норми се прилагат спрямо определен кръг Р/Сл- Наредбата за трудовите и осигурителните отношения на българските граждани, изпратени на работа в чужбина от български РД, Наредбата за дългосрочните командировки в чужбина и др. Тези актове уреждат някои специфични въпроси, а по неуредените въпроси се прилага общото трудово законодателство.
Ограничено лично действие имат и правните източници с отраслова диференциация- напр. действието на гл. 6 „Академичен състав на висшите училища”.
КТ съдържа някои специални правила относно възникването, съдържанието и прекратяването на ТПО с определен кръг Р/Сл- чл. 107а , чл. 126 т. 12 и т.13 , чл. 330 (2) т. 7 и 8, които се отнасят до Р/Сл в държавната администрация. Особеностите са обусловени от обстоятелството, че тези лица работят в държавната администрация. Изискванията към тях са по-строги:
• при възникване на ТПО: те не могат да сключат трудов договор за работа, която би ги поставила в положение на йерархическа връзка на ръководство и контрол със съпруг/а или близки роднини- по права линия без ограничения, по сватовство и съребрена- до 4 степен включително. Тази несъвместимост се простира и за случаите, когато лицето, което постъпва на работа по ТПО в държавната администрация е : народен представител, ЕТ, съветник в същата общинска администрация, заема ръководна или контролна длъжност на национално равнище в политическа партия и т.н. Смисълът на тази несъвместимост е да се осигурят условия на обективна, честна, професионална държавна администрация, ръководеща се единствено от закона, освободена от политически пристрастия, корпоративни интереси, лична обвързаност. ТД с тези лица се сключват от органа на държавна власт, упълномощено от него лице или от административния секретар.
• за съдържанието на техните ТПО: тези лица са длъжни да уведомяват РД за възникнали или съществуващи несъвместимости. Размерът на техните трудови възнаграждения и атестирането им се определят от МС.
• при прекратяване на ТД: има допълнителни специални основания
• органичено лично действие на ТПН с местно приложение: напр. КТД, сключени на равнище предприятие, отрасъл ,професия или административно-териториална единица, се прилагат към Р/Сл от съответното предприятие, отрасъл , професия. Към Р/Сл от предприятието се прилагат и вътрешните актове на РД. Към Р/Сл от съответната община се прилагат наредбите и инструкциите на общинските съвети от съответната община.

Лично действие към заетите лица в производствени кооперации
Производствените кооперации са тези, които имат за предмет на дейност производство на стоки с цел продажба: ТПК, ТПКинв., земеделски кооперации и др. Заетите в тях лица са: 1. членове- кооператори; 2. Р/Сл , които полагат наемен труд за изпълнение на трудови функции, за които се изисква професионална квалификация, каквато членовете на кооперацията не притежават- инженери, счетоводители, юрисконсулти и др. Техните ТПО се уреждат изцяло от КТ.
Членовете-кооператори имат право да получават работа съобразно своята квалификация, възраст и потребностите на кооперацията. С тях се сключва писмено трудово споразумение между член-кооператора и производствената кооперация, представлявана от нейния председател. ТПО на членовете-кооператори възникват от кумулативното наличие на : членство в производствената кооперация и сключено писмено трудово споразумение.
Тези правоотношения разкриват особености. Те са съставна част от сложно членствено правоотношение, което е единство от няколко правоотношения: организационни, имуществени, управленски, трудови. По съдържание те се състоят в изпълнение на възложена работа срещу заплащане на възнаграждение; поставят членовете в подчинено положение при изпълнение на трудовите им задължения, изискват създаването на здравословни и безопасни условия на труд и т.н.
Прилагането на КТ към членовете-кооператори в производствените кооперации е изрично уредено в ДР на КТ. КТ установява три източника за регулиране на ТПО на член-кооператорите: техният закон ( Закон за кооперациите от 1999 г.), техните устави (вътрешни локални нормативни актове) и КТ и издадените за неговото прилагане подзаконови нормативни актове. КТ се прилага субсидиарно за неуредените в ЗК и в уставите въпроси.
ТПО на членовете- кооператори могат да се прекратяват с прекратяване на членственото правоотношение или с прекратяване само на ТПО. Когато членственото правоотношение се прекратява чрез изключване на член-кооператора от общото събрание за нарушения на закона, устава или решенията на органите на кооперацията , се прекратява и включеното в него ТПО. Споровете във връзка с този начин на прекратяване и претенцията за отмяна се разглеждат по специалния исков ред в чл. 58-61 ЗК за оспорване на актовете на кооперацията , а не по реда на чл. 344 (1) КТ .
Прекратяването само на ТПО може да се извършва и на основанията в КТ- по общите основания ( чл. 325 ) или по инициатива на член- кооператора или кооперацията със или без предизвестие. Защитата срещу незаконно уволнение се осъществява по реда на чл. 344 (1) КТ.
За ТПО на членовете- кооператори се прилагат и ред правила на КТ, свързани с имуществени елементи: чл. 213, чл. 220-222, чл. 224 ( освен при изключване), чл. 226 и т.н.


Видове ТПН
Наличието на разнообразни класификации е показателно за богатството и разнообразието на ТПН.

• Според ранга на нормативния акт:
1. конституционни норми: чл. 16, 42(2) , чл. 48-50 КРБ
2. тпн в международни договори, които отговарят на изискванията на чл. 5 ( 4) КРБ и са част от вътрешното право: разпоредбите на чл. 6-8 МПИСКП, чл. 8 и 22 МПГПП, ратифицирани конвенции на МОТ , ЕКПЧ, ЕСХ , на разпоредби на първичното и вторичното право
3. законови: нормите на КТ, ЗУКТС, ЗЗБУТ, ЗНЗ, ЗГВРС и др.
4. подзаконови трудовоправни норми в нормативни актове на МС: постановления, правилници, наредби (НРВПО)
5. подзаконови трудовоправни норми в подзаконови нормативни актове, издавани от министри: такива се съдържат в Наредба 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, издадена от министъра на труда и социалните грижи , Наредба 5 за болестите, при които работниците, боледуващи от тях , имат особена закрила съгласно чл. 333 (1) , издадена от министъра на здравеопазването .
6. местни трудовоправни норми в актовете на общинските съвети по чл. 22 ЗМСМА , доколкото в тях има разпоредби по въпросите на ТПО на Р/Сл на територията на общината
7. местни тпн в КТД , вътрешните актове на РД и общото събрание на Р/Сл. Те имат териториално и лично действие в зависимост от равнището , на което е сключен КТД или е приет съответният вътрешен акт.

Тази класификация има важно значение. При изработването и приемането на съответните актове трябва да се държи сметка за съществуващите нормативни актове от по-висока степен. Така се постига единство и безпротиворечивост у нормативната уредба, което е важно условие за ефективността й.
Контролът за съобразността на законите с КРБ и с международните договори , по които РБ е страна, се осъществява от КС , а контролът за законността на актовете на МС и на министрите се осъществява от ВАС.

• Според адресатите, към които са отправени:
1. общи тпн: адресирани са към всички Р/Сл и РД. Съдържат се в КТ, ЗУКТС, ЗЗБУТ, ЗНЗ, ЗГВРС, в актовете на МС : Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж, Наредба за определяне на видовете работи , в които се установява намалено работно време, в някои ведомствени нормативни актове.
2. специални тпн: които са адресирани към определена категория Р/Сл или установяват други особености в правната уредба. Те се съдържат в специалните закони или подзаконови нормативни актове и се прилагат само за предвидените в тях Р/Сл и по отношение на специфични въпроси ( чл. 48-59 ЗВО, чл. 8 ЗБАН, чл. 35 ЗМСМА/ в в общи закони ( чл. 413-415 КТ)

Значението на тази класификация е, че при наличието на общи и специални ТПН по един и същ въпрос се прилагат специалните.

• Според техните функции:
1. регулативни: които уреждат ТПО и установяват субективни права и задължения на правните субекти. Наричат се още правоустановяващи. Те преобладават. Чрез тях се моделира правосъобразното поведение на страните , като се установяват правата и задълженията като мярка на свободата. Тези норми се съдържат във всички източници на ТП според тяхната сила. С такива е наситен и КТ- чл. 4, 5, 33, 37 и т.н.
2. охранителни : регулират юридическите отговорности и другите принудителни и санкционни мерки за защита на субективните права. Те са обобщена юридическа гаранция за упражняване на трудовите права и тяхното реално ползване. ТП съдържа ред такива норми на юридическите отговорности : дисциплинарна : чл. 186 -198 КТ , имуществена чл. 200-214, чл. 225; административнонаказателна -чл. 413-416 КТ , чл. 22 ЗУКТС, чл. 75-86 ЗНЗ , норми за принудителни мерки ( ПАМ – чл. 404-405 КТ ; временно отстраняване на Р/Сл от работа) ; норми за недействителността на основанието за възникване на ТПО.
3. дефиниционни: които съдържат определения на правни понятия и категории. Към тях се прибягва, когато правната уредба е изградена около едно основно понятие , което се определя законодателно. Тяхното широко използване в законодателството не е препоръчително, защото задачата на правните норми е да регулират обществените отношения, не да ги дефинират. А и изграждането на пълна и точна дефиниция, е сложно дело. При бързо променящите се обществени условия то може да се окаже скоро задминато от времето и обстоятелствата при неговото създаване. Даването на дефиниция е повече присъщо на правната наука. Примери: чл. 143- на извънредния труд; чл. 186- на нарушението на трудовата дисциплина; чл. 347- на трудовата книжка; чл. 351- на трудовия стаж; чл. 357 – на трудовите спорове. Дефиниционните норми се съдържат често в допълнителните разпоредби на закона( напр. КТ) . Рядко те се използват,за да се определи специфичният правен смисъл и съдържание на дадено правно понятие в съответния нормативен акт, което се различава от съдържанието на едноименния правен термин в други случаи. Това са дефиниции „по смисъла” на съответния закон или друг нормативен акт. Особеното е, че съдържанието, което се влага в правното понятие по смисъла на съответния акт, трябва да се прилага и използва само в неговия контекст и за целите на уредбата, която той създава, а не изобщо. Напр. в ДР на Наредбата за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване е дадено определение на понятието „работно място” по смисъла на тази наредба, което се различава от едноименния правен термин, с който си служи КТ.
Навлизането на правната уредба на ТПО в нови области и сближаването на българското с европейското ТП въвеждат ред нови термини и понятия. Това налага обясненията им в ДР.
Правното значение на тази класификация е с оглед правоприлагането. Само когато се знае природата на съответната тпн, може най-пълно да се разкрие нейното съдържание и да се схване смисълът й в процеса на правоприлагането. За някои от тези норми има и изрични изисквания на обективното право: на нормите, които установяват правни санкции не може да се придава обратна сила, освен ако предвиждат санкции, които са по-леки от отменените ( чл. 14 (3) ЗНА ), наказателната, дисциплинарната и административната отговорност не могат да се прилагат по аналогия ( чл. 46 (3) ЗНА).

• Според степента на задължителност за следване на предписаното от тях правило за поведение от адресатите им:

1. императивни, повелителни норми (jus cogens) : страните са длъжни да следват правилото и не могат да се отклоняват от него и да се уговарят за нещо друго, различно от предписанието им.

2. диспозитивни (jus dispositivum) : правната норма установява само допустим модел на поведение , който страните могат да приемат, но могат и да се отклоняват по договореност помежду си от него. Те са израз на автономията на волята на страните и на тяхната равнопоставеност. Броят им в последните години значително нарастна като израз на прехода към пазарни отношения. Чрез тях ТПО е „одоговоряват”. Тези норми биват:

А. диспозитивни норми с неопределени граници- свободата на страните е пълна, те могат да договарят всичко, стига то да не накърнява правата и законните интереси на други лица (чл. 57(2) КРБ) или да не нарушава други императивни норми(чл. 74(1) КТ. Примери: чл. 66(2) , чл.107

Б.диспозитивни норми с определени граници:

Б.а. диспозотивни норми с определен минимум , но без определен максимум- страните могат да уговарят условия от минимума нагоре, но не могат да слизат под него: чл. 155, 156, 228, 261,262.

Б.б.диспозитивни норми с определен максимум- страните не могат да надхвърлят определените граници: чл. 68(1) т.1; чл.70(1), чл. 136(1)(3)(4), чл. 229(2)

Б.в.диспозитивни норми с определен минимум и максимум: чл.326(2) изр.1

Значението на тази класификация се изразява в това страните да знаят какво могат и не могат да договарят. Уговорките, с които страните се отклоняват от предписанието на императивна норма или излизат вън от границите, установени с диспозитивни норми, са недействителни поради противоречието им със закона.

Често законът изрично или дискретно определя диспозитивния или императивния характер на нормата. Правнотехнически това се извършва в самата норма с изрази като „доколкото страните не са уговорили друго” (чл.326(2)),” „определяне размера до” ( чл. 136(1)), „ не по-малко от” (чл. 155, 156), „ доколкото не са определени по-големи размери” (чл. 228(2)) и др. Когато в закона не се откриват подобни индиции, трябва да се прибегне до разграничаване според защитавания интерес. Ако нормата защитава публичния интерес, тя е диспозитивна, а когато защитава интереса само на едната страна или на двете, тя е диспозитивна.
Броят на императивните норми в ТП след измененията на КТ през последните години значително намаля заради отказа от централистично и фиксирано регулиране на ТПО, но те продължават да имат осезателно присъсътвие и важно значение. Такива норми са относно недействителността на трудовия договор( чл. 74-75), възникване на ТПО от конкурс с лицето, което е класирано на първо място от конкурсната комисия (чл. 96(1), възмездността на труда по ТПО (чл. 242), видовете дисциплинарни наказания (чл. 188), минималната възраст за постъпване на работа, правните норми за закрилата на труда на непълнолетни, жени и лица с намалена работоспособност (чл. 301 -320). Наличието на императивни норми е израз на закрилата на труда.

• Според съдържанието на правилото за поведение:
1. задължаващи: които повеляват какво трябва да се направи от страните. Адресирани са най-често към Р/Сл и РД: чл. 126-129, чл. 52 КТ, чл. 3-4 ЗУКТС, чл. 14-26 ЗЗБУТ.
2. забраняващи: установяват задължение за въздържане от определени действия- чл. 143(2),140(4), 147, чл. 20-21 ЗУКТС
3. позволяващи: предостявят на субектите определени субективни права и им позволяват да действат за тяхното реализиране и за реално ползване на благата, които им се предоставят. Специфичен е правнотехническият начин за тяхното изразяване- в някои случаи се формулират пряко като субективни права: чл. 155-156, в други случаи следват от възложени задължения на насрещната страна- чл. 127. Ред права се извеждат недвусмислено чрез тъклуване : правото на РД на уволнение- от чл. 328 и 330, правото на Р/Сл едностранно да прекрати ТПО: чл. 326-327.
4. санкционни: предвиждат неблагоприятни последици при неправомерно поведение на страните (дисциплинарна, имуществена или административнонаказателна отговорност), уреждат недействителността на трудовия договор.

Правното значение на тази класификация се състои преди всичко във вникване в същността на поведението, което изисква правната норма. За нормите, които установяват юридически задължения, тя дава знание на дължимото поведение. За правните норми, които предоставят права, тя дава знание на правоимащите субекти за свободата на тяхното поведение и нейните рамки и за съдържанието на благото, което тпн им предоставят.

• Според съдържанието на ТПН:
1. материални норми: установяват субективните права и задължения- нормите относно възникването и изменението на ТПО ( чл. 61-120), правата и задълженията на Р/Сл (чл. 124-129), обезщетенията (чл. 213-228), професионалната квалификация, трудовото възнаграждение, прекратяването на ТПО, правото на стачка и забраната на локаута и др.
2. процесуални норми: които уреждат съдебната защита на трудовите права и задължения, реда, по който тя се извършва, органите, които я предоставят и правилата, по които се осъществява : чл. 87, 344-346, 358-362, чл.405,416 КТ, чл. 17 ЗУКТС. Те отразяват една модерна тенденция в ТП- процесуализиране и оправосъдяване.ТП съдържа малко процесуални норми. С тях урежда особеностите на процесуалната защита, препраща към подробните правила на ГПК за съдебната искова защита на трудовите права (чл. 360 КТ), тъй като трудовите спорове са граждански дела по смисъла на чл. 1 ГПК. В други случаи тпн препращат към административното производство или към административнонаказателния процес.

Правните последици от това деление : само процесуалните норми имат обратно действие, а материалните действат занапред и само по изключение, ако това е изрично предвидено, имат обратно действие. Материалните норми могат да бъдат императивни и диспозитивни, а процесуалните са поначало императивни и рядко- диспозитивни.

В последните години в правното регулиране се появяват нов вид правни норми- процедурни. С тях се установява редът за приемането на решения, свързани с реализирането на правата и задълженията. Те целят по-пълно проучване на въпросите, отчитане и балансиране на противоречивите интереси на Р/Сл и РД и намирането на по-справедливи разрешения. Те удължават процеса на приемането на окончателното решение в търсене на неговия оптимален вариант. Примери: нормите относно предоставянето на информация, провеждането на консултации и преговори при масови уволнения и смяна на РД, при приемането на мерки за здравословни и безопасни условия на труда, непосредствени преговори за доброволно уреждане на колективните трудови спорове. Процедурните норми са императивни.

Правни фикции
Думата произхожда от лат. fictio (измислица) и от лат.глагол fingo- измислям си, въобразявам си.
Правните фикции са правни норми, с които законодателят съзнателно се отклонява от реално съществуващото. Той приема за установено нещо, което реално не съществува, или обявява за несъществуващо нещо, което фактически съществува. Придаването на правни качества на елементи, които не съществуват, означава въздигането им в юридически факти, от които произтичат права и задължения. А правното непризнаване на фактически съществуващи положения означава, че на тях не се придава качеството на юридически факти на жизнени факти, поради което от тях не възникват права и задължения. Законодателят възприема този подход, за да постигне справедливост.
Властта на законодателя да създава фикции е широка и той прибягва към тях, когато прецени това за целесъобразно в рамките на предоставената му нормотворческа власт.
Правните фикции се въвеждат в правните норми с изразите „уреждат се като”, „смята се”, „ зачита се”.
Действащото право установява ред правни фикции- чл. 75 , чл. 63(1), чл. 86(7), чл. 96(4). Ред законови разпоредби в областта на трудовия стаж използват правните фикции : чл. 352, 354 и др. Тук се допускат отклонения от легалното понятие за трудов стаж като време, през което Р/Сл е работил по ТПО и това се прави за постигане на социална справедливост.
Прекомерното използване на правни фикции откъсва правната уредба от реалните обществени отношения. А това може да доведе до отрицателни обществени резултати.

Правни презумпции
И те са вид правни норми.Съдържат заключения, които се изразяват в предположение, направено от един известен за друг неизвестен факт.
1. човешки презумпции- praesumptiones ad hominem са тези,които правоприложителят извлича по своя преценка от събраните данни и доказателства и тяхната съвкупна преценка. Те се основават на свързването и подреждането на отделни факти и тяхното логическо анализиране, синтезиране и осмисляне.
2. законни- установените от закона. Заключението в тях се прави от закона въз основа на действителните отношения и на опита, натрупан от многократно повторение на подобни случаи. Заключението в тях следва от закона и е задължително за всички.
А.оборими( praesumptiones juris tantum) – предположенията могат да бъдат опровергани, като се докаже, че , макар даден факт да е установен и от него да е направено общото предположение за съществуването на друг неизвестен факт, този друг факт не съществува или правните последици в дадения случаи не са възниквали. Опровержението се доказва с допустимите доказателствени средства. Пример- чл. 66(3). Страната, която е заинтересована от несъществуването на факта и иска да го опровергае, трябва да докаже неговото несъществуване (чл. 154 ГПК). Тежестта на доказване е върху тази страна.
Б. необорими (praesumptiones juris et de jure) – те установяват предположения, които не могат да бъдат опровергани с никакви доказателствени средства. Те създават по- голяма правна сигурност. Установяват се по- рядко. Законодателят прибягва към тях в случаите, когато е висока степента на вероятност от настъпването на същите правни последици от неизвестния факт, каквито настъпват и при известния.Примери- чл. 67(2), чл. 69. Необоримите презумпции се изразяват в правните норми с изрази като „смята се за”, „ приема се за”. А за оборимите се добавя и „доколкото друго не е уговорено” и др.

Прилики между презумпциите и фикциите
И двете се установяват с изрични правни норми. И двете са съзнателно въведено от правната норма отклонения от действителността. И в двата случая законодателят се стреми да разшири и рационализира правната уредба, да въведе нови юридически факти за постигане на по-добри правни резултати.

Различия меду презумпциите и фикциите
Фикциите приравняват по правно действие и последици съвършено различни фактически състави. Към реалните и инстинските те приравняват (фингират) несъществуващи и неистинни, като изхождат от съображения за целесъобразност. Презумпциите са предположения за различни, но реални и сходни фактически състави. Те прикрепват към тях общи правни последици, които изхождат от близостта помежду им. Още от римското право се въвежда съотношение- презумира се истинното, фингира се лъжливото. Накои презумпции могат да бъдат опровергани, а правните фикции са абсолютни и категорични.
Дори когато презумпциите са необорими, разликата с фикциите се запазва поради различния начин , по който се извлича правното правило, и различните цели, които се преследват.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 8:52 pm 
  
Offline
5.Основни принципи на трудовото право

Всеки отрасъл на правото има свои принципи, които се определят от предмета на регулиране и от основните функции на отрасъла. Те са толкова типични за отрасъла, че някои автори ги отнасят към белезите, по които се извършва структурирането на правото по отрасли.

Трудовите правоотношения се регулират от богата система от източници. Единството на правната уредбна има за основа принципите на ТП. Основните принципи на всеки отрасъл са основни ръководни правила, които създават вътрешно единство и насоки за развитие на ТП. В принципите намира израз и световният опит в развитието на правото, неговите универсални разрешения и ценности. Този аспект се утвърждава в процеса на сближаване на българското трудово право с това на ЕС и на държавите- членки на ЕС.

Основните принципи се съдържат в правните разпоредби :
1. изрично ( пряко формулирани в правни норми) – напр. закрилата на труда ( чл. 16 КРБ, чл. 1 (3) КТ), съдействието за осъществяване на правото на труд ( чл.48 (1) КРБ)
2. непряко закрепване - напр. принцип за единство на трудовите права и задължения (съдържат се в правната уредба относно съдържанието на ТПО и се извличат по тъкувателен път).

Характеристика:
• Правни принципи - вложени са в правни норми, те са идеи на законодателя в правните разпоредби. Това ги различава от правосъзнанието (идеи,разбирания,понякога различаващи се от законодателните решения). Съдържат се преди всичко в КРБ и в основните положения на законите. Напр. принцип за закрила на труда, от който следват правила за минималната продължителност на работното време, отпуските и др. В някои случаи са изрично формулирани в правни разпоредби, а в други се извличат по тълкувателен път при тълкуване на група разпоредби от съответен институт или институти на ТП.
• Основни правила с широко приложно поле –предопределят развитието на отрасъла или институтите – по това се различават от конкретните правила за поведение- напр. закрилата на труда чрез създаване на нормални условия за труд присъства като принцип в множество институти ( работно време, отпуски).
• По- голяма стабилност на прилагане- принципите действат през големи периоди от време, по-бавно се променят. Напр. закрилата на труда е принцип, който действа от създаването му. КТ’51 г. установява централизирано и фиксирано определяне на правата и задълженията, а сега действащият КТ установява само минимални стандарти и възможности за по-благоприятни условия в колективния или индивидуалния трудов договор.
• Обуславят се от обективните производствени отношения – принципите регулират съществуващи правоотношения, а не ги създават. Обективните икономически условия диктуват съответните правила. Влияние оказват и политическите и морални възгледи,но не изместват икономическите условия.
• Имат важно научно значение- очертават основните насоки в развитието на трудовото право като наука .
• Важно практическо значение за нормотворчеството- правните норми се създават в съответствие с принципите. Законодателят е призван да се ръководи от основните принципи. Разпоредбите, които не отговарят на принципите на ТП, трябва да бъдат отменяни, изменяни или допълвани с разрешения, които са в духа на основните принципи, и да отразяват тяхното съдържание.

• Важно значение за прилагането на ТП- чл.46 ЗНА(1) Разпоредбите на нормативните актове се прилагат според точния им смисъл, а ако са неясни, се тълкуват в смисъла, който най-много отговаря на други разпоредби, на целта на тълкувания акт и на основните начала на правото на Република България.( значение за тълкуването) (2) Когато нормативният акт е непълен, за неуредените от него случаи се прилагат разпоредбите, които се отнасят до подобни случаи, ако това отговаря на целта на акта. Ако такива разпоредби липсват, отношенията се уреждат съобразно основните начала на правото на Република България (analogia iuris).(3) Наказателна, административна или дисциплинарна отговорност не може да се обосновава съобразно предходната алинея.



В основата на принципите стои създаването на социалната държава като програмна цел на демократичните промени в страната. Социална е държавата, в чиято политика и дейност водещо място заема осъществяването и защитата на основните социални права на човека, които определят качеството на живота и достойното жизнено равнище на широките слоеве в обществото. Създаването на социална държава е конституционна разпоредба с непосредствено действие. С оглед нейните изисквания трябва да се преценява конституционността на законите.

Видове основни принципи на ТП

Според приложното им поле основните принципи се делят на:
• общи принципи - които се прилагат в цялото ТП и важат за всички или за повечето правни институти. Те се извличат от цялата уредба на ТПО.
• принципи на отделни правни институти - формулирани са или се извличат от правните разпоредби в тях. Всеки институт на ТП има един или няколко основни принципа : напр. в областта на синдикалното сдружаване- свободно сдружаванена Р/Сл и Рд в техни организации за защита на техните интереси, в областта на трудовото възнаграждение- принципът за възмездността на положения труд.

Според съдържанието си общите основни принципи на ТП се класифицират в зависимост от същността на ръководните начала, които изразяват. На тази основа се очертава техният каталог. Законодателят може към него да включва нови или да изключва съществуващи принципи, които са загубили своето правно значение.

Основни начала

1. Съдействие за осъществяване правото на труд- този принцип е изрично прокламиран в чл. 23 т.1 ВДПЧ Всеки човек има право на труд, на свободен избор на работа, на справедливи и благоприятни условия на труда, както и на закрила срещу безработица; чл. 6 МПИСКП 1. Държавите - страни по този пакт, признават правото на труд, което включва правото на всеки човек да има възможността да изкарва прехраната си чрез труд, свободно избран или приет, и ще вземат съответни мерки за защита на това право. 2. Мерките, които всяка държава - страна по този пакт, ще взема за пълното осъществяване на това право, трябва да включват техническо и професионално насочване и обучение, изготвянето на програми, на политика и на методи, позволяващи да се осигури непрекъснато икономическо, социално и културно развитие, пълна и продуктивна заетост при условия, гарантиращи основните политически и икономически свободи на индивида ; чл.48(1) КРБ
Идеята за правото на труд се заражда, когато обществото не може по друг начин да осигури достъп до необходимите блага. Чрез него се дава възможност всеки,който може и желае да работи, да получи такава възможност и да се труди срещу съответно възнаграждение. Тази необходимост се поражда още в епохата на първоначалното натрупване на капитали ( в началото на капиталистическия строй) . Развитието на научната революция води до технически прогрес и се появяват машините,които изтласкват хората от ред дейности, които те са осъществявали до момента. Идеята за правото на труд се прокламира за първи път в Декларацията за правата на човека от 1789 г.
Смисълът на правото на труд е в предоставянето на възможност за придобиване на средства за живот чрез свободно избрана работа според способностите на трудещите се , осъществявана в съответни подходящи условия.
Според чл. 48 КРБ държавата оказва съдействие при реализирането на възможностите,породени от това право. Държавата не може сама да осигури възможности за труд, но е длъжна да създава икономически и юридически условия всеки да може да получи такива.

По аргумент от чл. 6(2) МПИСКП съдействието на държавата се изразява в това да се осигури пълна и производствена трудова заетост (възможност за осъществяване на работа,при която да се прилага работна сила- всеки,който не може или не иска да изкарва прехраната си по друг начин, да може да отстъпи на пазара на труда работната си сила ).

Производствена заетост – такава,която подпомага развитието на обществото, по което се различава от социалната заетост ( ‘каквато и да е работа’ )

Пълна заетост – предлага се работа на всички трудоспособни лица,желаещи да работят- това е невъзможна ситуация, няма такова общество, което да може да я осигури. Дори безработицата се разглежда като мотив за труд .

Държавата не може да предостави работа всекиму, но е длъжна да създава условия:
1. създаване на работни места – такива се създават от различни бюджетни учреждения в качеството им на работодатели , финансирани от държавния или общинския бюджет
2. създаване на стимули за работодателите да създават работни места- субсидиране, поемане на част от разходите за лица в неравностойно положение
3. създаване и поддържане на служби по труда- напр. Агенция по заетостта- обработва информация за наличието на свободни работни места, информация за възможностите на пазара, квалифицирано посредничество
4. развитие на образователната система – гарантира обща и специална професионална подготовка с оглед нуждите на обществото, пазарните отношения не означават неограничена свобода

Съдействието на държавата по смисъла на чл. 48 КРБ е по отношение осигуряване на пълна заетост и осигуряване на работа според професията, специалността и квалификацията.

Професия е съвкупност от придобити и признати по установен от държавата ред знания и умения за изпълнение на определен род работа в общественото разпределение на труда. Специалността има по-тясна област- лицето има задълбочени знания и умения в сравнение с другите, упражняващи тази професия. Квалификация е степен на овладяване на знанията и уменията по определена професия ( диплома + реални способности ) . Придобива се чрез образованието , но и чрез самоподготовка, трудов стаж.
Съдействието на държавата е осъществено,когато са осигурени подходящи условия за полагане на труда. Тези условия са подходящи за опазване на телесната и функционалната цялост на човешкия организъм и се създават чрез спазване на минималните стандарти за безопасни условия( правила за поведение, изисквания към техническите средства ). Условията трябва да са подходящи за съответната работа. Държавата първо поставя изисквания, а след това контролира спазването на правната уредба. Създадена е голяма контролна система – Изпълнителна агенция Главна инспекция по труда ( ГИТ) + специални контролни органи.

Този принцип намира отражение в основанията за възникване на индивидуалното трудово правоотношение, здравословните и безопасни условия на труд, възнаграждението и др.

2. Принцип за свободата на труда
Свободата на труда е гарантираната от закона възможност Р/Сл да се труди при избрани от него работа и условия, без други ограничения. Забраната на принудителния труд е продължение на свободата на труда.
Той отново намира основание в чл. 23 т.1 ВДПЧ, също в чл.2 от Конвенция 105 на МОТ относно премахването на принудителния труд (Всяка държава – членка на МОТ, която ратифицира тази конвенция,поема задължението да вземе ефективни мерки за гарантиране незабавното и цялостно премахване на принудителния или задължителния труд, както е посочено в чл.1 на тази конвенция) ;чл . 4 КЗПЧОС 1. Никой не може да бъде държан в робство или в принудително подчинение.2. Никой не може да бъде заставян да извършва принудителен или задължителен труд.3. За целите на този член не представлява "принудителен или задължителен труд":а) всеки труд, който обикновено е задължителен за лицата, лишени от свобода в съответствие с чл. 5 на тази конвенция или по време на условно освобождаване от такова лишаване от свобода;b) всяка служба от военен характер или в страните, където се признава освобождаване от военна служба заради религиозни убеждения, службата, отбивана вместо задължителната военна служба;с) всяка повинност, изпълнявана в случай на извънредно положение или бедствие, застрашаващи съществуването или благосъстоянието на обществото;
d) всеки труд или повинност, представляващи елемент от обичайните граждански задължения. ; чл 48 (3) (4) КРБ, чл.1 (3) КТ.

Този принцип е закрепен както позитивно,така и негативно. Позитивното закрепване се състои в изрично установяване на признание за свободата на избор на професия и на работно място, а негативното- в забрана на принудителния труд.

Проявления на принципа са:

1. свободния избор на професия - упражнява се чрез избор на учебно заведение, курсове и т.н. Лицето избира,но има значение и успешното придобиване на знания и умения.
2. свободен избор на място на работа- чл. 48 (3) КРБ- тероториално определено място за полагане на труда – предприятие (§ 1 т.2 ДР КТ "Предприятие" е всяко място - предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд ).По смисъла на ТП терминът има специфично значение, различно от икономическото понятие ( производител на материални блага), както и от търговското понятие ( съвкупност от права и задължения)).
Не е задължение на всеки работодател да приеме работника/ служителя.
3. да не може да се задължи против волята си ( отменена е понастоящем системата за планово развитие на младите специалисти, действала до 90-те години на 20 в.)
4. свобода за създаване и прекратяване на ТПО- в създаването му винаги участва волята на носителя на работната сила. Тази воля се проявява при сключване на трудовия договор ( чл. 61 (1) КТ Трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа). При другите основания за възникване на ТПО – при конкурс- ТПО възниква с решението на конкурсната комисия,а волята на Р/С се проявява при подаване на молбата за допускане до участие в конкурса; при избора ( не участва пряко работодателя, а волята на избирателното тяло; волята на служителя се проявява в предварително даденото от него съгласие а участие в избора/ самостоятелно поставяне на кандидатурата.
Свободата на волята се проявява и при прекратяване на ПО-чл. 326 КТ .

3.Принцип за закрила на труда чл. 16 КРБ, чл. 1 (3) КТ . Този принцип произтича от социалния характер на държавата, закрепен в преамбюла на КРБ. Тази закрила законът постига, като създава права на наемните Р/Сл и задължения за РД при полагането на труда и осигурява тяхното осъществяване. Закрилата на труда поставя в центъра на правната уредба на ТПо човешката личност на Р/Сл. акрилата на труда изразява хуманната същност на ТП. Предпазва Р/Сл от безправие, от вредното въздействие на условията на труда и т.н. С този принцип правото се стреми да изравни положението на страните по ТПО.
• установяване на минимални задължителни стандарти за опазване на живота, здравето, трудоспособността и за закрила на законните права и интереси.
• определя покровителствения характер на трудовото право
• необходимостта от този принцип е породена от предмета на дължимата престация- тя е неотделима от своя носител и част от неговата лична свобода е ограничена, поради което се налага да се установят условия
• осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд ( чл. 7‘б’ МПИСКП ( Държавите-страни по този пакт, признават правото на всяко лице да се ползува от справедливи и благоприятни условия на труд, които да му осигурят по-специално: безопасни и здравословни условия на труда) ,чл. 48 (5) КРБ, чл.275(1) КТ (Работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че опасностите за живота и здравето на работника или служителя да бъдат отстранени, ограничени или намалени.)). Това са условия,които осигуряват телесната и функционална цялост на човешкия организъм срещу опасностите на трудовия процес и условията, при които той се осъществява, да се предотвратят травматични увреждания на органите и функциите на организма, да се обезопасят машините,да се осигури нужната хигиена, осветление и т.н. Уредба дават и ЗЗБУТ, различни нодзаконови нормативни актове.
• осигуряване на справедливи условия на труд- чл. 23 т.1 ВДПЧ, чл. 7 МПИСКП (Държавите-страни по този пакт, признават правото на всяко лице да се ползува от справедливи и благоприятни условия на труд, които да му осигурят по-специално: a) такова възнаграждение, което да обезпечи на всички работещи като минимум:i. справедлива заплата и еднакво възнаграждение за равностойна работа без никакво различие, като особено на жените се гарантират работни условия, не по-лоши от тези на мъжете, и за равен труд - равна заплата;
ii. сносен живот за тях и семействата им съгласно разпоредбите на този пакт;b) безопасни и здравословни условия на труда;c) еднаква възможност за всекиго да бъде повишаван в своята работа в съответна по-висока категория по никакви други съображения освен по старшинство и компетентност;d) почивка, отдих и разумно ограничаване на работното време и периодически платен отпуск, както и възнаграждение за празничните дни) ; чл.1(3) КТ. Срещу труда си носителят на работна сила получава блага, съответни на предоставената работна сила ( институтът на трудовото възнаграждение) . Също така, неблагоприятните условия на труд дават право на допълнителен платен годишен отпуск, а нощният труд води до редукция на работното време ( нощта е с различно биологично предназначение) .
• осигуряване на достойни условия на труд –чл. 1( 3) КТ – отчита се личната чест и достойнство като самооценка на Р/С. –чл. 128а (1) По писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. (2) По писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен в срока по ал. 1 да му предостави обективна и справедлива характеристика за неговите професионални качества и за резултатите от трудовата му дейност или обективна и справедлива препоръка при кандидатстване за работа при друг работодател.(3) При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Чл.127(2) Работодателят е длъжен да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение. Също така, Р/С има право на информираност.


5. Принцип за равенство във възможностите и премахване на дискриминацията в труда
Това са две страни на един и същ принцип. Равенството изразява позитивно идеята за равните шансове на хората да придобиват и ползват права. Дискриминацията е въвеждане на различния между хората, тяхното отделяне и разделяне ( от латинския глагол discrimino- отделям, разделям). Тя е отрицание на равните възможности.

Пред КС е поставян въпрос за нормативно(абстрактно) тълкуване на характера на изброяването на дискриминационните критерии в чл. 6 (2). В р.19 от 10.09.1992 г. по к.д. 14/1992 г. КС е приел, че социалните признаци за недопускане на ограничения на праватаили предоставяне на привилегии са посочени в чл. 6(2) КРБ изчерпателно. Идеята на това тълкувателно решение е да установи, че текущото законодателство не може да се отклонява от критериите по чл. 6(2), иначе би била налице противоконституционност, но чл. 6(2) не е преграда пред законодателството да въвежда и други критерии, когато сметне за необходимо.

Между отделните уредби на защитата срещу дискриминацията има различия по дискриминационните критерии, които произтичат от предметите на регулиране на съответните закони, от времето на тяхното създаване и др.

Специалната уредба на критериите е в чл. 8(3) КТ и чл. 4(1) и чл. 12-28 ЗЗДискр. В чл. 8 КТ липсва критерият „образование”- той има значние за упражняване на гражданските и политическите права, а за ТПО е неприложим. Образованието определя неизбежните различия в харакера на работата , в размера на възнаграждението. То не разрушава, а утвърждава равенството при труд с еднаква стойност. Чл 8 съдържа някои критерии, които не са предвидени в чл. 6 КРБ, но са приложими към ТПО- членуване в синдикални и други обществени организации, сексуална ориентация, цвят на кожата, физически и психически увреждания , работа по срочно ТПО и при непълно време .
Някои от дискриминационните критерии са саморазбираеми, а други имат нужда от изясняване.
„Произходът” е многозначно понятие. Той е свързан с произхода от родителите и тяхното гражданско състояние, с тяхното икономическо, социално и съсловно положение.

„Сексуалната ориентация„ е половото влечение (хетеросекрусално, хомосексуално и бисексуално).

„Семейно положение”- то изразява гражданското състояние на лицето; включва и наличието на деца в семейството. Смисълът е да се забрани неблагоприятно отношение напр.към разведени, млади жени без деца поради очакването, че могат да имат деца, жени с по-малки деца, предпочитание на млади жени без деца или на жени с големи деца и др.

„ Членуване в синдикални и други общетсвени организации и движения”- поради синдикалния и политически плурализъм, синдикалното съперничество и членуване / не в синдикална организация и др.

„ Физически и психически увреждания” – наличие на уреждания, установени от медицински органи , без значение дали са довели до 50 и повече на 100 загубена работоспособност ( което важи за инвалидността, която е заменена като критерий от посочения).
Уредба: Конвенция 111 на МОТ относно дискриминацията в областта на труда и професиите, чл.2 (1)МПГПП Всяка държава - страна по този пакт, се задължава да зачита и гарантира на всички лица, намиращи се на нейна територия и под нейна юрисдикция, признатите им от този пакт права, без разлика на раса, цвят на кожата, пол, език, религия, политически или други убеждения, национален или социален произход, имотно състояние, рождение или всякакви други признаци ; чл.2(2) МПИСКП Държавите-страни по този пакт, се задължават да осигурят упражняването на провъзгласените в този пакт права без каквато и да е дискриминация, основаваща се на раса, цвят на кожата, пол, език, религия, политически и други убеждения, народностен или социален произход, имотно състояние, рождение или всякакви други признаци ; чл.6 (2 )КРБ Всички граждани са равни пред закона.Не се допускат никакви ограничения на правата или привилегии,основани на раса,народност,етническа принадлежност,пол,произход,религия,образование,убеждения,политическа принадлежност,лично и обществено положение или имуществено състояние ; чл.8 (3) КТ При осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време.
Конкретизация на принципа е Закон за защита от дискриминация- гл.2.
• Предоставяне на еднакви права и задължения на всички Р/Сл., независимо от техните лични качества, които не са свързани с характера на изпълняваната работа
Този принцип е другата страна на забраната на дискриминацията Дискриминация е легален термин.Законът дефинира пряката и непряката дискриминация ( ЗЗДис. ) Пряка дискриминация е всяко по-неблагоприятно третиране на лице на основата на признаците по ал. 1, отколкото се третира, било е третирано или би било третирано друго лице при сравними сходни обстоятелства. Непряка дискриминация е поставяне на лице на основата на признаците по ал. 1 в по-неблагоприятно положение в сравнение с други лица чрез привидно неутрална разпоредба, критерий или практика, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдан/а с оглед на законова цел и средствата за постигане на целта са подходящи и необходими. Факти и обстоятелства извън характера на работата не са основание за повече права или повече ограничения. Когато изискването е свързано с характера на работата,не е налице дискриминация.Напр. за определени професии има горна възрастова граница, след която не могат да се упражняват.
5. Единство на трудовите права и задължения - този принцип има две насоки на проявление А. взаимна зависимост между правата и задълженията- напр. трудовото възнаграждение е право и задължение. Б. изпълнението на задължението да е критерий за вида и обема на правата
6. Социално партньорство (социален диалог) ( типично само за ТП и ОП ) Конвенция 98 относно прилагането на принципите на правото на организиране и на колективно договаряне на МОТ, чл.49 КРБ, чл. 2 КТ Държавата регулира трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище след консултации и диалог с работниците, служителите, работодателите и техните организации в дух на сътрудничество, взаимни отстъпки и зачитане на интересите на всяка от страните.
Целта на социалния диалог е създаване на социален мир в предприятията, организациите, в страната като цяло, предотвратяване и премахване на конфликти чрез преговори, взаимни компромиси и отстъпки между страните.
Този принцип се състои в това,че всяка заинтересована страна по правоотношението може да участва в регулирането му за постигане на социален мир (безпрепятствено осъществяване на трудовия процес) . Заинтересовани преди всичко са Р/Сл, но и работодателят и държавата. То е от важност за постигане на общото благо.
Прояви:
• Тристранно сътрудничество (трипартизъм) между държавата, Рд и синдикатите –чл.3 КТ –подготовка на проекти за нормативни актове

• Колективно преговаряне по чл. 50-59 КТ- за по-благоприятни условия, за уреждане на колективните трудови спорове чрез непосредствени преговори, посредничество и арбитраж

• Участие на работниците и служителите в решаването на общи въпроси от дейността на предприятието - чл. 7 (1) Работниците и служителите участвуват чрез избрани от общото събрание на работниците и служителите представители в обсъждането и решаването на въпроси на управлението на предприятието само в предвидените от закона случаи. (2) Работниците и служителите могат на общо събрание да избират свои представители, които да представляват техните общи интереси по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя им или пред държавните органи. Представителите се избират с мнозинство повече от две трети от членовете на общото събрание. и 7а КТ (1) В предприятия с 50 и повече работници и служители, както и в организационно и икономически обособени поделения на предприятия с 20 и повече работници и служители, общото събрание избира от своя състав представители на работниците и служителите за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130в и 130г. (2) Общото събрание може да предостави функциите по ал. 1 на определени от ръководствата на синдикалните организации представители или на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2.(3) Численият състав по ал. 1 се определя от средномесечния списъчен брой на работниците и служителите през предходните 12 месеца. В него се включват всички работници и служители, които са или са били в трудово правоотношение с работодателя, независимо от неговия срок и продължителността на тяхното работно време.(4) Броят на представителите на работниците и служителите се определя предварително от общото събрание, както следва:1. за предприятия с 50 до 250 работници и служители - от 3 до 5;2. за предприятия с повече от 250 работници и служители - от 5 до 9; 3. за организационно и икономически обособени поделения - от 1 до 3.(5) Кандидатури за избор на представители на работниците и служителите по ал. 1 могат да предлагат отделни работници и служители, групи работници и служители, както и синдикални организации.(6) Общото събрание определя реда за провеждане на избора по ал. 5, включително начина на гласуване.(7) Общото събрание приема решенията си по ал. 1, 2 и 4 с обикновено мнозинство от присъстващите.

• Способи за доброволно уреждане на колективни трудови спорове- чл.3-10 ЗУКТС

Управлението на органи за осъществяване на държавната политика в областта на труда- Агенцията по заетостта се управлява от надзорен съвет, в който участват представители на държавите, синдикалните организации, работодателските организации; Националният институт за помирение и арбитраж

( Следващите принципи са по проф. Мръчков, на лекция не са дадени)

6. Равнопоставеност на субектите - равна правоспособност за участие в ТПО на всички работоспособни граждани като Р/Сл, на всички дееспособни физически лица и на всички юридически лица да наемат Р/Сл като РД. Тази равнопоставеност се отнася и до субектите на КТПО. Всяка от страните има възможност да придобива права и задължения спрямо другата и всяка разполага с равни възможности да ги защитава. Веднъж доброволно учредено, ТПО поставя едната страна ( Р/Сл) в подчинено положение спрямо другата. Проява на равенството е и възмездността.

7. Добросъвестност при осъществяване на трудовите права и задължения- чл. 8, ал.1, чл. 125 КТ – с добра воля, добронамерено, точно, съвестно, почтено изпълнение на задълженията с грижата на добър стопанин. Чл.8(1) „според изискванията на законите”- точно изпълнение- реално, своевременно и в дължимо количество или качество.
Чл.8(2) КТ установява оборима презумпция за добросъвестност, която означава, че законът разчита на такова отношение и го счита за обичайно. Добросъвестното осъществяване на правата и задълженията се отнася за всяка от страните.

8. Реалност и гарантираност на трудовите права и задължения- да се осигури осъществяването на правата и задълженията на страните в обема и съдържанието, което имат според закона и договореностите между страните. За това се създават гаранции. Материални гаранции са тези, които създават икономически условия за съществуването на ТПО : работни места, развитие и разширяване на производството, нарастване на икономическите възможности на РД и на страната като цяло. Макар и извънправни, те имат голямо значение за ТП. Юридическите гаранции се съдържат в КТ и в другите трудови закони. Трудовите права са въздигнати в субективни с всички последици, които това има за защитата им. Установен е съдебен ред за защита на трудовите права и задължения на страните.Включени са юридически санкции за нарушение и неизпълнение на задълженията по ТПО. Установена е система от органи за специализиран вътрешноведомствен и външноведомствен контрол за спазване на трудовото законодателство. Установени са средства за индивидуална и колективна самозащита на Р/Сл.

9. Личен характер на трудовите права и задължения-осъществяването на правата и изпълнението на задълженията по ИТПО трябва да става лично от Р/Сл. Недопустимо е прехвърляне на права и задължения, нито представителство при осъществяването им. Недопустим е и отказ от трудови права- предварително заявяване на Р/Сл, че няма да се ползва в бъдеще от трудовите си права - чл.8(4)
Личният характер на трудовите права и задължения изисква последователна защита на честта и достойнството на Р/Сл като човешка личност. Тя трябва да бъде неотлъчно във фокуса на ТП. Достойнството на Р/Сл е конкретизация на конституционното понятие за достойнство и то е достойнство на неговата човешка личност при изпълнение на възложената му работа по ТПО. Задължение на РД е да се отнася с уважение към Р/Сл в рамките на обичайната човешка учтивост, приличие и зачитане на човешката му личност. Нарушването на правото на Р/Сл да се зачита неговото достойнство отваря пред него възможност на общо основание да се защитава с гражданскоправни способи за защита на личността чрез субсидиарно прилагане на нормите на гражданското право за деликтната отговорност ( чл. 45 и 52 ЗЗД). Тази защита сега има правно основание в конституционното право на чест, достойнство и добро име на гражданите (чл. 32 КРБ) и в изричната разпоредба на чл. 127(2) КТ.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 8:53 pm 
  
Offline
6. Трудово правоотношение- понятие ,обща характеристика, видове
Трудът съпътства човешкото общество от възникването му. Правоотношенията се развиват, обектите се разнообразяват. Правото преднамира обществените отношения и ги превръща в правоотношения.

Особеност на трудовото право е именно предметът на ТПО.
В правото се употребяват два различни термина: трудово правоотношение и трудово отношение. Зад тези термини не стоят различни понятия.
Правоотношението е основна категория на всеки отрасъл. Те служат за отграничаване от други отрасли.
Правата и задълженията, които урежда трудовото законодателство, се упражняват в рамките на ТПО.
В понятийния апарат на ТП „ трудовото правоотношение „ заема централно място.Той е основната носеща конструкция за цялото ТП.
Понятието е преди всичко доктринално, научна абстракция. Началото си теорията за ТПО води от немската правна наука през 20-те години на 20 век от времето на разцвета на ТП от епохата на Ваймарската република. Основоположници са Хуго Зинцхаймер и неговите последователи- Хайнц Потхоф, Валтер Каскел,Ервин Якоби, Франц Нойман и др. Голяма роля играе и Имперският трудов съд на Германия, а след края на ВСВ- Федералният трудов съд.
В българската правна доктрина понятието е възприето чрез съветската правна теория след Втората световна война. Учението се развива от изтъкнатия български юрист проф. Любомир Радоилски. Проф. Н. Александров и др. научни дейци формулират теорията в съвременния й вид, силно повлияни от развитието на съветската трудовоправна наука.
Възгледите относно тази научна абстракция са възприети и от проф. В. Мръчков.
В англоезичната и френскоезичната правна литература учението не е специално разработвано. Ударението там се поставя върху трудовия договор.
Учението за ТПО в българската правна литература след ВСВ има безспорни научни постижения, но то трябва да се очисти от идеологемите, а и така, както е разглеждано през 50-те години и следващите ги десетилетия , то е сведено само до ИТПО.

Значението на ТПО за нормотворческата дейност се проявява преди всичко в обстоятелството, че то навлезе в законодателството. Преминаването на научни понятия в действащото право е показателно за използване на постиженията на правната наука. Положително е това влияние, когато правното понятие е с достатъчно ясно и безспорно съдържание, добило е широка известност. Законодателното въвеждане на това понятие датира от 1951 г. В действащото право на това понятие се придава преди всичко смисъл на ИТПО.

ТПО служи за основа, върху която възникват субективните трудови права и задължения на Р/Сл и правата и задълженията на другите субекти на трудовото право. ТПО определя и границите, в които те възникват, съществуват и се прекратяват. Тези граници са: субектни- за индивидуализация на правните субекти, предметни- за съдържание на правата и задълженията, времеви.

Важно е значението на понятието и в правоприлагането. То се извършва от държавни органи и от страните по ИТПО, а при колективното ТПО- от синдикални и работодателски организации, РД, група работници и служители и др.
Въпросът за наличие на ТПО в правоприлагането се поставя, за да се знае дали разпоредбите на ТП ще намерят приложение. Наличието на ТПо се е превърнало в action finium regondorum за разграничаване на трудовото от гражданското или от административното право и за определяне на приложимите правни норми.

Понятие за ТПО

Възможно е да се конструира общо понятие за ТПО. Правнологическите съображения за това следват от налагащото се и широко възприемано още след края на ПСВ разбиране за съществуването на индивидуални и колективни ТПО като самостоятелни видове. Съображенията от позитивното право се извличат от разпоредбите на КТ и другите закони.

Общо правно понятие за ТПО е необходимо, защото чрез и в него се реализират нормите на ТП. Нормите се реализират чрез и във правоотношения.

Правният облик на ТПО като такова се очертава от няколко белега:

1.то е уредено от трудовоправни норми, които се съдържат в източниците на ТП Неговото възникване, съдържание, прекратяване и правни последици са установени в тези норми
2.предмет- заради което и по повод на което се създава ТПО като юридическо отношение между правните субекти- отдаването под наем на работната сила и използването й от РД
3. предмет на ТПО не е личността на Р/Сл и още по-малко- неговото тяло- Р/Сл запазва за себе си своя личен живот, своето жизнено време, вън от работното време със своята лична свобода. Социалната слабост на Р/Сл се изразява преди всичко в липсата на други блага освен работната сила, съдържаща се в личността му, която той предлага- той е в икономически по-слабо положение и в юридическа зависимост.
4. наемният труд е труд, който се полага в полза и за сметка на друго лице- РД. Рд се ползва от благата, създадени чрез наемния труд, той има право да се разпорежда с тях, те са в неговия патримониум. Насрещният интерес на Р/Сл се изразява в заплащането му на трудово възнаграждение.
5. РД не само извлича изгоди. Върху него е рискът от ползването на работната сила- той понася неблагоприятните последици от непредоставянето или неизползването на работната сила или неефективното й използване, освен когато рискът е прехвърлен от закона върху Р/Сл или върху трети лица.

За теорията трудовото правоотношение е продължаващо правоотношение между хората при и по повод полагането на наемен , зависим труд ( този за друго лице, различно от носителя на работна сила, различен от труда за себе си- напр. в домашното стопанство, свободните професии). Наемният труд е целесъобразна човешка дейност и осигурява материални и духовни блага за другото лице.
За ТПО важат общите положения за правоотношението , като освен това са включени някои специфики.
За ТПО, освен доктринално, е налице и легално определение? ( за разлика от ред др. правни отрасли,при които тези понятия са само научна абстракция).
Понятието ТПО е уредено в ред закони- КТ, ЗУКТС, ЗНЗ. Родовото понятие се употребява за означаване и на индивидуалното ТПО, и на колективното ТПО. Трябва да се анализира и да се правят изводи за кой вид правоотношение става въпрос. Напр. чл. 1 КТ визира и двата вида, чл. 63 (3) КТ има превид индивидуалното ТПО , чл. 1 (1) ЗУКТС урежда колективното ТПО (този закон установява реда за уреждане на колективните трудови спорове между работници и работодатели по въпроси на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище ).

Понятието е възприето и от осигурителното право- уредено е в КСО и в Закона за здравното осигуряване, които закони предпоставят наличието на ТПО като основание за задължително осигуряване.
Гражданското право ( обща част) също ползва понятието- напр. ЗЛС.
За разлика от другите отрасли (данъчно,осигурително право), чиито правоотношения са само формална абстракция, ТПО е отражение на обективната действителност ( съдържателна абстракция) . Правото преднамира труда и установява правила за регламентирането на отношенията, свързани с него.

Характеристика на ТПО :
• Обективно съществуващо обществено отношение,налично между хората при полагане на зависим труд
• Волева дейност- проява на волята- правото въздейства чрез човешката воля
• Връзка по повод използването на работната сила чрез въздействие върху средствата на производство на друго лице, различно от притежателя им
• Трудът е естествена необходимост за вземане от природата и преобразуване на блага- образуват се потребителни стойности
• Регулирано от правото обществено отношение- ПО:ОО, в което правото внася ред и организация чрез предоставяне на права и възлагане на задължения на участниците в него
• Нужен е специален механизъм за правно въздействие- първоначално тези отношения са се уреждали с гражданския договор за наем, а впоследствие се налага самостоятелна уредба
• Уредба дават трудовоправните норми относно възникване,съществуване и прекратяване


Обект на правоотношението е трудът, човешката работна сила- физическа и психическа способност. По това ТПО се различава от правоотношенията на др. отрасли,където присъства трудът- напр. от гражданския договор за изработка ( там се дължи резултат), договор за поръчка( предмет на правоотношението са действията и не се определя как или кога да се осъществят те), на държавните служители ( правилата за административното правоотношение; държавната служба също предполага трудови усилия,но същността на правоотношението по-скоро е връзката между държавата и третите лица; предмет е осъществяването на изпълнителната власт,а трудовата дейност има съпътстващ характер ).

Предмет е живият зависим труд, налице е двояка зависимост
1. икономически характер –носителят на работна сила няма други блага, той отстъпва за ползване работната си сила на др. лица. Трудовото възнаграждение е основен или единствен източник на средствата за издръжка, налице е икономическа зависимост от работодателя
2. юридически характер- носителят на работна сила се подчинява на изискванията на ползвателя ( ползва облагите и рисковете ); предопределени са условията на ползване- работно време, материални условия; тази зависимост на труда е основание за закрилата му- чл.16 КРБ; ТП е покровителствено право.

Предмет на ТПО са и условията, при които се полага наемният труд. Те обхващат не само външната среда и обстановка, но и произтичащите от полагането на труда задължения на страните.


Трудът е зависим, коопериран- множество от работници или служители осъществяват трудови операции за постигане на общата цел на работодателя. Това изисква организирането и управлението на труда от Рд и от неговия ръководен екип. В трудовия процес задачите се разпределят,което именно определя кооперираността на труда. Дори да е налице един работник/ служител, пак има предварително поставени условия, разпределение на задачите от работодателя. Еднаквостта и близостта на условията , при които се полага трудът, създава общност в интерсите на лицата, които го полагат, а това създава солидарност и задръжност в защитата на общите интереси от полагането на съвместния труд, която е в основата на колективните ТПО. С прилагането на високите технологии, на интернет и интернат се променя организацията на производството. Част от Р/Сл работят от разстояние (Telework). Последиците са наличие на известно разхлабване на съвместния коопериран труд. Предоставяне на повече свобода на Р/Сл, отслабване на солидарността отлив от синдикатите. Но това не значи промяна в характера на ТПО. Запазват се основните му белези.
Социално по-слабата позиция на Р/Сл се предопределя от икономическата и от юридическата му зависимост от работодателя- той е длъжен да съобразява своята дейност с правилата на закона и тези,поставени от работодателя.

Обектът определя и интересите, които възникват от правоотношението.
• Интереси на работодателя : ползва благата; произведеното е негова собственост. Той , също така, поема рисковете ( професионален риск). При некачествена продукция на Р Сл се дължи цялото възнаграждение, при болест са дължими брутните трудови възнаграждения, при повреда на имуществото работникът отговаря според размера на вредата, но не повече от размера на трудовото възнаграждение, освен което Р/ Сл отговаря само до размера на реално причинената вреда. Работодателят има интерес от най-ефективно използване на работната сила.
• Интереси на работниците и служителите- от по-високо възнаграждение срещу използването на работната сила, от по-добри условия на полагане на труда ( напр. разпределение на работното време ), предотвратяване на рискове за здравето, поддържане на квалификация
Тези интереси дават отражение върху съдържанието на ТПО.

Съдържание на ТПО- съвкупност от субективните права и задължения на страните. Като права те са определени социални блага на техните носители и гарантирана от закона мяра на свободата на тяхното поведение и нейното ограничаване. Те са трудови, защото произтичат от полагането на труд и са част от ТПО, а са субективни, защото упражняването им зависи от волята и преценката на техния носител. Тяхното осъществяване е гарантирано от закона. Задълженията са трудови, защото произтичат от полагането на наемния труд нпо ТПО и са част от негповото съдържание. Те са правни, защото почиват на закона и се свеждат до определено дължимо поведение и тежести по ТПО към определеното друго лице.
1. Страни-
• Работник/ служител – физическо лице, което отстъпва работната си сила за временно ползване от друго лице срещу трудово възнаграждение. Това физическо лице може да участва в трудовото правоотношение като отделен Р/ Сл- индивидуален интерес от престиране на труда, свързан с получаването на трудово възнаграждение. Р/ Сл може да участва като страна и в общност от Р/Сл, където са налице общи интереси от полагане на труда в рамките на колективно трудово правоотношение. Общността може да е трудов колектив ( съвкупност от всички Р/ Сл при един РД).Правната форма на изява на трудовия колектив е общото събрание на Р/Сл: всички в предприятието.То решава как да се ползват средствата за социално-битовото и културното обслужване - чл. 293 КТ. Общността може да участва в трудовото правоотношение и чрез професионална, синдикална организация ( двете са синоними, след 1989 г. се назовава синдикална, което иде от фр. sindikat- сдружаване по професии, англ. trag union; синдикалните организации са представители на Р и Сл – чл. 4 (2) КТ Синдикалните организации представляват и защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона. Синдикалните организации са доброволни сдружения, а не формален колектив, какъвто е трудовият.


Общността може да участва в ТПО и чрез представители – чл.7 (2)

• Работодател – налице е легална дефиниция § 1. По смисъла на този кодекс: 1. "Работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. РД е лице, оето използва чужда работна сила, като ползва облагите от нейното предоставяне. Рд може да участва като страна по правоотношението с отделния Р/ Сл – в това качество е страна по индивидуално ТПО- напр. 173 КТ (1) Платеният годишен отпуск се ползува от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Често РД участва в правоотношението с общност от Р/ Сл. За разлика от Р/Сл, Рд може да участва самостоятелно- напр. при сключвване на колективен трудов договор- чл. 51а (1) Колективен трудов договор в предприятието се сключва между работодателя и синдикална организация. Рд може да участва в колективно ТПО и чрез общност с други Рд- работодателска организация напр. чл.5 (2) КТ- Организациите на работодателите по предходната алинея представляват и защитават своите интереси чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество и чрез други действия съгласно закона. Според чл. 51б (1) колективен трудов договор по отрасли и браншове се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите.



Тпо урежда и правото на саморегулиране и защита на ТПО.
Саморегулирането се изразява във възможностите, вън от установените със закон, чрез споразумения между синдикалните организации и РД или РД организации да се създадат по-благоприятни условия по ТПО . То се осъществява чрез колективните ТД, обхваща тристранното сътрудничество и саморегулирането на дейността на неговите органи, решенията на общото събрание и самоопределянето на реда за неговата работа, споразуменията за доброволно уреждане на колективните трудови спорове, актовете на РД в предприятието.
Самозащитата се състои в правото на Р/Сл да откаже изпълнението на възложената работа при наличието на сериозна и непосредствена опасност за неговия живот и здраве, полагането на извънреден труд, когато не са спазени установените правила, сам да определя времето за ползване на платения годишен отпуск, когато Рд не е разрешил ползването му през календарната година, за която се отнася, лично и доброволно да участва в стачка и в протестни действия. Колективната самозащита се състои в процедурите на доброволно и мирно уреждане на колективните трудови спорове и чрез силата на натиска на Р/Сл и Рд и другите компетентни органи за управление на ТПО посредством стачката и упражняване правото на стачка. Самозащитата не измества принудителната правна защита, а я допълва, засилва.
Чрез индивидуалната защита се самоутвърждава дължимото уважение към Р/Сл като човек, личност и гражданин, неговото достойнство и сигурност и задължението на РД за тяхното спазване. Посредством колективното саморегулиране и защита в ТПО навлиза гражданското общество, а в това се състои тяхната висока социална ценност.

Следователно, ТПО е уредено от трудовоправните норми отношение, което възниква при и по повод предоставянето на работната сила, определя условията за нейното използване и съдържа произтичащите от това права и задължения и тяхната индивидуална и колективна защита и самозащита и саморегулиране в определени от закона рамки.

ТПО е сложно правоотношение. То не се свежда до едно право и насрещно задължение. ТПО е реализирано и изпълнено, когато всички неговии права и задължения и техните компоненти са осъществени.


Законът установява, че отношенията по предоставяне на работната сила, се уреждат само като ТПО, Тази повеля цели да предотврати заобикалянето на ТПО и уреждането му като граждански договор, с което се избягва прилагането на закрилните норми на ТП, налице е свобода за прекратяване на ПО във всеки момент, избягва се изпълнението на много задължения от страна на РД. Инспекцията на труда има правомощие по чл. 405а да обяви в тези случаи съществуващото правоотношение за трудово и да предостави възможност на страните да сключат ТД и учредят ТПО.
Общоправното значение на това законодателно разрешение е да укрепи и стабилизира основното място, което заема ТПО в обществения живот, в правния оборот и в пазара на труда.

Видове трудови правоотношения
ТПО се проявава посредством своите видове. Чрез тях то става правно осезаемо и реално съществувао правоотношение.

В зависимост от съдържанието на правоотношението:
1. същински- (ТПО в т.см.) – ПО между Р/ Сл и Рд по смисъла на чл. 1(1) – отношения по предоставяне на работна сила и използването й. Техен обект е живият труд. Те се проявяват в институти като основания за възникване на ТПО, условия на полагане на труд, работно време.
2. несъщински- (ТПО в ш. см.) –ПО между Р/Сл и Рд по смисъла на чл.1( 1) in fine- ‘други отношения’- които не се осъществяват при непосредствено свързване на работна сила със средства за производство, но същинските ТПО са зависими от тях- напр. по професионалната квалификация или по уреждане на индивидуалния трудов спор

Според обособеността:

1.самостоятелни –по смисъла на чл.1 ( 2) (3) КТ- които се създават само за престиране на работна сила

2.част от др. сложно правоотношение - напр. при член кооператори в производствени кооперации- кооперационното правоотношение е сложно; А. имуществени елементи –внасяне на вноска, участие в разпределени на печалба Б. организационни елементи- чл. 9 ЗКоо ( (1) Членът на кооперацията има право: 1. да участва и да се ползва от нейната дейност;2. да участва и гласува в общото събрание на кооперацията лично или чрез упълномощено от него лице;3. да бъде избиран в нейните органи и в органите на кооперативните съюзи;4. да иска информация от нейните органи за изпълнението на приети решения и да иска сведения по въпроси, които засягат интересите му, както и интересите на кооперацията;5. да иска отменяне на незаконните, противоуставните и неправилните решения и действия на нейните органи;6. да получава дивиденти;7. да получи дяловата си вноска при прекратяване на членството по реда на чл. 14;8. на социално и здравно осигуряване съгласно отделен закон;9. на достъп за справки до книгата за регистрация на кооператорите.(2) Кооперация с предмет на дейност производство на стоки и извършване на услуги може да осигури на член на кооперацията работа по трудово правоотношение с кооперацията.(3) Член на кооперацията, предоставил с договор земеделска земя и/или земя от горския фонд за ползване:1. запазва собствеността си върху земята в реални граници;2. получава рента;3. получава част от рентата в натура като земеделска продукция, ако това е записано в договора с кооперацията. § 2. ДР КТ Разпоредбите на този кодекс се прилагат съответно и към трудовите правоотношения на членовете-кооператори в производствени кооперации, доколкото в закон или в устав не е предвидено друго.
Друг пример са правоотношенията на народните представители- в тях има и трудовоправни елементи, но като цяло отношението не се касае за осъществяване на работа, а за осъществяване на законодателната власт, а също и представителни функции . Пример е и дейността на Държавния глава.

Според общността на отразените в ТПО интереси : индивидуално и колективно ТПО.
Правното значение на това деление е трояко:
1. научно-позволява да се изследвправната същност на различните проявни форми
2.правоприложно
3.учебно-дидактическо

1.индивидуално ТПО (ИТПО) – то е между отделния носител на работната сила и неговия работодател. Създава се за изпълнение на определена работа за работодателя. То е отражение на индивидуалните интереси на страните. Интересът на Рд е от ефективно използване на работната сила. Итпо е винаги строго лично – чл. 8(4) КТ Трудовите права и задължения са лични. Отказът от трудови права, както и прехвърлянето на трудови права или задължения са недействителни. ИТПО се прекратява със смъртта на Р/ Сл и на РД, ако е физическо лице и отношението е слкючено intuito personae. Това прекратяване става ex lege. Отклонение от положението за непрехвърлимостта е промяната на Рд по чл. 123 КТ ((1) Трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на: 1. сливане на предприятия;2. вливане на едно предприятие в друго;3. разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия;4. преминаване на обособена част от едно предприятие към друго;5. промяна на правноорганизационната форма на предприятието;6. смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него;7. преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи.(2) В случаите по ал. 1 правата и задълженията на работодателя прехвърлител преди промяната, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобретател.(3) Правата, произтичащи от допълнителното доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите при работодателя прехвърлител, които са били в трудови правоотношения с него към датата на промяната по ал. 1, както и правата на лицата, които към датата на промяната не са били вече работници и служители, се уреждат в отделен закон.(4) За задълженията към работника или служителя, възникнали преди промяната по ал. 1, отговаря:1. при сливане или вливане на предприятия и при промяна на правно-организационната форма - работодателят приобретател;2. в останалите случаи - солидарно работодателят прехвърлител и работодателят приобретател.(5) Алинеи 1 - 4 се прилагат при учредяване на европейско дружество и европейско кооперативно дружество чрез сливане, както и при сливане и вливане по раздел V от глава шестнадесета на Търговския закон. ) и чл. 123а КТ ((1) Трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в случаите на отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия. (2) В случаите по ал. 1 правата и задълженията на стария работодател, които произтичат от трудови правоотношения, съществуващи към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател.(3) За задълженията към работника или служителя, възникнали преди промяната по ал. 1, отговарят солидарно двамата работодатели.(4) След изтичане на срока на договора за наем, аренда или концесия трудовите правоотношения с работниците и служителите не се прекратяват, а преминават към стария им работодател.)
ИТПО се регулира от индивидуалното трудово право.

2.колективно ТПО (КТПО)- те са правоотношения между общност от Р/Сл и Рд/ Рд организация. Общността може да е трудов колектив, синдикална организация/ да се преставлява от упълномощено лице. КТПО се създава,за да се осигурят по-добри условия за полагане на труда.


Между ИТПО и КТПО има ред общи черти- тези на рода ТПО :
1. общ предмет- престиране на работна сила,което се проявява различно по двата вида ПО- при ИТПО то се изразява в непосредствено осъществяване на трудовия процес, а при КТПО- целта е постигане на по-добри условия ;
2. субекти – еднакви са, но участват в различно качество-в ИТПо РД е страна спрямо отделния Р/ Сл, а в КТПО- спрямо всички ;
3. обща уредба- КТ, ЗЗБУТ, Закон за закрила при безработица и насърчаване на заетостта (ЗЗБНЗ).
Между двата вида ПО са налице и ред разлики, обуславящи различното съдържание на правната уредба . ИТПО е в основата на ИТП, а КТПО- на КТП.
1. различна степен на обобщеност- ИТПО е конкретно- между конкретни лица, а КТПО е дава обобщение и е между общности.
2. различни основания за възникване- ИТПО възниква винаги от правомерни юридически действия и с участието на Р/ Сл, а КТПО, освен с правомерни юридически действия, могат да възникнат и ex lege – напр. чл. 3( 1) КТ- основание за тристранно сътрудничество.
3. различно съдържание - при ИТПО се престира работна сила, а КТПО са свързани с условията на това престиране. ИТПО предхожда КТПО. Качеството Р/ Сл се придобива със създаването на ИТПО и те са първични, а КТПО са производни. КТПО се създава за защита на ИТПО.
Двете групи правоотношения функционират едновременно. Обособяването им поради технически съображения.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 8:53 pm 
  
Offline
7. Индивидуално трудово правоотношение- понятие, правна характеристика.



Дефиниция : регулирано от правото обществено отношение между физическо лице, носител на работна сила, и друго физическо, юридическо лице или неперсонифицирано образувание, разполагащо със средства за прозизводство, по силата на което носителят на работната сила се задължава да предостави на другото лице или образувание своята работна сила срещу определено възнаграждение. Следователно това е правоотношение по предоставяне на работна сила по смисъла на чл.1(2)КТ.
Елементи :
• Общи за всички правоотношения
1. обект на правоотношението- предоставяне на работна сила по смисъла на чл. 1 (2 ) КТ. Това е единственият обект; по него ТПО се различава от другите правоотношения- напр. слъжебни ПО- предмет е осъществяването на изпълнителната власт на държавата, на връзката между държавата и гражданите или юридическите лица, която се осъществява чрез дейността на държавните служители. Трудът присъства и в други правоотношения- напр. пробация и изтърпяване на наказание лишаване от всобода, но там той е съпътстваща дейност с поправително, възпитателно въздействие. Трудова дейност косвено се осъществява и в ред граждански правоотношения ( договор за изработка, поръчка). Там обектът е крайният резултат, а в ТПО е живият труд. Резултатът от труда не е без значение за ТПО.Той е важен за определяне на трудовото възнаграждение, за определяне качествеността. Но определящ е процесът на полагане на труда.
2. страни – правни субекти, между които се създава правоотношението, носителите на права и задължения по него - това са носителите на работна сила и предоставящите средствата за производство. Р/ Сл винаги е физическо лице, достигнало определена възрасt в добро здравословно състояние
3. основания за възникването му, правопораждащи юридически факти- винаги специфични правомерни юридически действия, при –съства волята на Р/Сл, а понякога и на РД, но понякога ( при избор) се замества от волята на др. правни субекти. Юридическият факт може да е трудов договор, конкурс, избор. Административен акт за назначаване на висша държавна длъжност, присъда пробация, когато осъденият не работи по ТПО.

• Специфични елементи : съдържание.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 8:54 pm 
  
Offline
8. Работникът или служителят като страна по индивидуалното ТПО

Индивидуалното ТПО се осъществява между специфични страни- работник или служител и работодател.
Понятието Р/Сл не е легално определено, но термините „работник” и „служител” са легални и обширно използвани в законодателството. Те се използват за означаване на трудово дееспоспособно физическо лице, което отдава под наем, като престира за временно ползване работната си сила на друго лице- работодател, срещу заплащане- трудово възнаграждение.
В българския език няма единен термин за означаване на страната Р/Сл. КТ, ред. 1986 г. и издадените за неговото прилагане подзаконови нормативни актове използваха само обобщения термин „работник”. Предимството на тази терминология е в краткостта й, но тя е неточна.Този термин като родов термин съвпадаше с един от видовете и създаваше затруднения.С измененията на КТ от 1992 г. е възстановена съвместната употреба на термините „работник и/или служител”. Тя е по-разточителна, но по-пълна и по-точна.
На англ. терминът е empleyee, на немски- arbeit.

В политическия език, в средствата за масова информация, в някои нормативни актове се употребяват термини като „здравни работници”, „просветни работници” и т.н. Когато се срещат, трябва да се разбират в смисъл на Р/Сл , които работят в сферата на здравеопазването, просветата и т.н. Тази словоупотреба дойде след края на ВСВ и се дължи на неточен превод от руски език. Думата работник на руски език е родов термин и включва „работчий” и „служащий”. На български език няма единен термин.
Подзаконовите нормативни актове, издадени за прилагането на КТ в периода 1986-1992 г. употребяват термина работник и той трябва да се разбира в смисъла, който действащото право влага в „Р/Сл”.
ТП установява общ режим за работниците и служителите. За всички важат еднакви правила ( за разлика от другите правни системи). Отклонения са налице в Кт или в специални закони. Специалните закони отчитат особеностите, налични в определени области и отражението ,което те имат върху правното положение. Напр. ЗВО- задължение за специално обучение и създаване на кадри; Закон за здравето- особени изисквания към медицинските специалисти.
Кт установява особености за някои категории Р/Сл.- напр. тези в държавната администрация- чл. 107а Налице са повишени изисквания към държавната администрация , която е в ТПО (тук не става въпрос за държавни служители по смисъла на Закон за държавния служител).

Понякога общият режим се прилага съобразно спецификата на правоотношението- напр. при работа в производствена кооперация като член- кооператор- § 2 ДР КТ. Трудовото правоотношение на член- кооператор не е самостоятелно правоотношение , а е част от сложно членствено правоотношение- чл. 10 ЗКоо Членът на кооперацията е длъжен да: 1. спазва устава на кооперацията;2. изпълнява решенията на органите на кооперацията;3. прави определените в устава дялови и други вноски;4. съдейства за постигане целите на кооперацията.(2) Ненавършилите пълнолетие и поставените под ограничено запрещение членове на кооперацията правят определените от устава вноски със съгласието на родител или попечител .
ТПО в случая е елемент от членственото правоотношение. Наличен е специален закон, в който е предвидено друго- ЗКоо. Уставът на съпответната трудовопроизводителна кооперация е съобразена с този закон- напр. не може да има дисциплинарно уволнение, а актът е изключване от кооперацията.

Разграничението между работник и служител е условно. Работникът е лице, което полага предимно физически труд, Служителят , от друга страна, полага предимно умствен труд. Законът ги употребява като алтернативни понятия, за да подчертае предимственото използване на физически или умствен труд, но не ги противопоставя, а ги равнопоставя. В ТПО с тях са свързани едни и същи правни последици. Това е и защото извършването на нито една физическа работа не е мислимо без минимален разход на умствен труд и обратното. Налице са ред трудови функции, при които не може да се определи кой труд преобладава. Това разграничение няма съществено значение. Разлика има в началата на формулиране на работната заплата и в минималните прагове на осигурителния доход. (това е минималната сума по дейността, по която се дължи осигурителна вноска).



Общи изисквания за придобиване на качеството работник/ служител:
• Трудова дееспособност- тя е специална спрямо общата гражданска дееспособност, която възниква с навършването на 18 годишна възраст. Тя има общи черти с гражданската деепсособност. И двете са признати и уредени в закона възможности на физически лица с лични действия да придобиват права и да поемат задължения и да ги упражняват лично. Тя не може да е предмет на уговаряне, разширяване или ограничаване между страните или налагане с едностранни действия. Недопустим е отказ от нея. И двете се състоят в способността да се извършват лично правомерни правни действия. Дееспоспобността позволява на гражданите да участват пряко и лично в правния живот. Особености на трудовата дееспособност е , че е призната от КТ способност на физическите лица лично да придобиват и упражняват права и да поемат и изпълняват задължения, свързани с отдаването под наем на работната сила за ползване от РД. Работна сила е съвкупността от психически и физически способности за труд. Личните действия тук произтичат от самата същност на труда. Трудовата дееспособност има за предмет участието в труда. Като функция на работната сила, трудът се състои винаги в конкретни лични действия, които не могат да бъдат извършвани от другиго чрез представителство. Затова в ТП правоспособността като абстрактна възможност да се притежават права и задължения няма самостоятелно правно значение. Трудовата дееспособност възниква с навършване на минимална възраст, която се нарича минимална възраст за приемане на работа и е необходимо общо изискване за приемане на работа.

Трудовата дееспособност определя кръга действия, които държавата позволява да се извършат и правните последици от тях. В ТП не може да се говори за трудова правоспособност ( като принципна възможност за притежание на права и задължения) и дееспособност като възможност те да се упражняват лично-друг не може да се задължи по трудово правоотношение,освен носителят на работната сила, която се предоставя. По-старата литература говори за трудова право-дееспособност. Днес се говори замо за трудова дееспособност.
Възникването на трудовата дееспособност е обусловено от две предпоставки: 1.определена минимална възраст, предполагаща степен на физическа и психическа зрялост, която позволява лично да се упражняват правата и задълженията. Физическата зрялост е необходима предпоставка , за да не се отрази осъществяването на работния процес неблагоприятно върху физическото развитие на организма, а психическата зрялост е необходима предпоставка за възможността съзнателно да се поемат задължения и упражняват права. Относно възрастта са налице няколко хипотези :
Трудовата дееспособност предполага нормално здравословно състояние. Напълно запретените не могат да работят- чл. 5 ЗЛС Непълнолетните и пълнолетните, които поради слабоумие или душевна болест не могат да се грижат за своите работи, се поставят под пълно запрещение и стават недееспособни. Пълнолетните с такива страдания, чието състояние не е така тежко, за да бъдат поставени под пълно запрещение, се поставят под ограничено запрещение.За правните действия на лицата по ал. 1 се прилага чл. 3, ал. 2, а за правните действия на лицата по ал. 2 се прилага чл. 4,ал 2.



Психофизическата годност за извършване на елементарни трудови операции и дейности възниква ок. навършването на 7-годишна възраст, но постъпването на работа е много повече, така че действащото право отлага този момент до психофизическото съзряване на човека. По БГ законодателство тази възраст е навършването на 16-годишна възраст.
Степента на зрялост и възрастта, на която тя се достига, се определя като обща минимална възрастова граница, която отчита и акцелерацията на подрастващите, необходимостта от тяхната закрила и забраната на детския труд. Този подход е масово прилаган в националните законодателства. Тласък за неговото провеждане даде Конвенцията за правата на детето от 1989 г., ратифицирана от България през 1991 г.
По изключение трудова дееспособност може да възникне и преди навършване на 16 год.В тези случаи тя е ограничена. Разделена е в три групи:
1. От 15-16 год. Тяхната трудова дееспособност възниква само за определени работи. В чл. 301 (2) КТ те са определени като работи, които са „леки и не са опасни или вредни”.
Леки са работите, които не са свързани с физическо или умствено натоварване и напрежение. Опасни са работите, които съдържат възможност за увреждане на живота, здравето и работоспособността и тези, които могат да се отразят неблагоприятно върху бъдещото развитие на личността. Не са опасни работите, изпълнението на които не е съпроводено от риск от увреждане или от отрицателно отражение върху бъдещото развитие на непълнолетните. Вредни са работите, които чрез химическото, биохимическото и физиологичното въздействие на извършваните дейности или на условията, могат да увредят нормалното физическо, умствено и нравствено развитие на тези лица.
Въведените критерии трябва да съществуват кумулативно. Основаната идея на законодателя е да не се позволи в тази крехка възраст полагането на системен труд. Законодателството установява в неизчерпателен списък видовете вредни , тежки и опасни работи, които са забранени на лица от 15-16 год. възраст (Приложение към чл. 8(2) на Наредба 6 за условията и реда за даване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18 год. от 2006 г. ). Този списък е издаден на основание чл. 304 КТ. Обхваща около 115 вида работи (подземни, производства при йонизиращи лъчения.
2. От 13-15год. Те могат да са приемани само на определени видове работи- на ученически длъжности в циркове. Изключението е продиктувано от необходимостта подготовката на циркови артисти да започне от по-ранна юношеска възраст, когато еластичността и пластичността на мускулната и костната система и на ставите позволява усвояването на трудното изкуство на цирковата гимнастика, акробатика и т.н.
3. Без долна фиксирана граница за епизодични дейности- участие в снимане на филми, театрални, оперни, оперетни и др. представления, концерти. Те предпоставят еднократни и по-краткотрайни трудови дейности и са наложени от сценария на самите драматургични произведения, от изключителните артистични дарования и др.

Особености за лицата от 16-18 години
За тях е забранено приемането на работи, посочени в неизчерпателния списък по същото приложение. Те се приемат на другите видове работи, като се следва специална процедура , предвидена в чл. 302 (1) и чл. 303(2) и чл.8-16 на Наредбата. Извършва се общ медицински преглед, който установява общото здравно състояние на лицето. Съставя се медицинско заключение, което се основава на медицинския преглед и данните от него и се издава от служба по трудова медицина. То трябва да е положително и да установява добро общо здравно състояние на лицето, годност на лицето да извършва конкретната работа, за която кандидатства, че тази конкретна работа няма да увреди здравето и да попречи на нормалното развитие на лицето, а за лица от 15-16 год. Няма пречка за редовно посещение на училище или за участие в програми за професионално ориентиране и обучение, разрешение от ОИТ по местонахождение на работата, на която лицето желае да постъпи. То не се издава автоматично и въз основа медицинското заключение, а след преценка на инспекцията. В тези случаи трудовата дееспособност възниква от момента на неговото издаване.
Наред с тази материалноправна трудова дееспособност се разширява и процесуалната дееспособност. Съгл. Чл. 28(3) ГПК непълнолетните могат да водят делата си лично, когато се касае за спорове по ТПО. Следователно, лица от 14-18 годишна възраст, наети по работа по ТПО, могат да извършват само валидно процесуални действия и да бъдат ищци и ответници по трудови спорове.

След като възникне , трудовата дееспособност продължава да съществува поначало до края на живота на лицето. Обстоятелството, че при навършване на пенсионна възраст и при наличието и на други изисквания лицето придовбива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и преустановява активната си трудова дейност, не означава, че губи трудовата си дееспособност, а само, че спира да се ползва от нея за редовна и системна работа.

Трудовата дееспособност може да бъде отменяна и ограничавана- не съществува в един и същи обем до края на живота. Отмяната е допустима при поставяне на лицето под пълно запрещение по чл. 5 ЗЛС, когато то страда от слабоумие (дебилност, олигофрения) или душевна болест (шизофрения, епилепсия, циклофрения). Състоянието на запрещение може да бъде отменено или изменено,когато отпаднат причините, които са го породили. Действащото право не допуска отнемане на дееспособност поради физически недъг.

Ограничаването на трудовата дееспособност е намаляването на обема й с оглед определени трудови дейности. Ограниченията имат частичен характер. Те са поначало временни. Извършват се винаги въз основа на закона. Основават се на различни основания, като се следват различни процедури и се издават различни актове:
1. актове по ТПО- това ограничение е въведено с Указ 1074 от 1974 г. Съгласно този указ, лица, осъдени за определени изчерпателно определени престъпления- против сосбтвеността, документни и др., не могат да бъдат назначавани и да заемат материалноотговорни длъжности и длъжности, свързани с упражняване на контрол върху лица, заемащи такива длъжности, а назначените се уволняват. Тези ограничения действат до реабилитирането на тези лица по НК и в определен период след това в зависимост от размера на наложеното наказание- до 1 година при условно осъждане, 3 години- при осъждане на лишаване от свобода до 1 година.
2. съдебен акт
• осъдителна присъда, с която е наложено наказание по чл.37(1) т.6 и 7 НК- за определен срок и до 3 години след изтърпяване на наложеното наказание лишаване от свобода. От трудова дееспособност лицето бива лишено завинаги в случая на чл.342 (3) б.”В” и чл. 4 НК- за умишлено лишаване от смърт на едно и повече лица при нарушаване на правилата за движение на подвижен железопътен състав, въздухоплавателно или МПС, плавателен съд, бойна или специална машина.
• съдебно решение за поставяне под ограничено запрещение, когато състоянието на лица, страдащи от слабоумие или душевна болест не е така тежко, за да бъдат поставени под пълно запрещение. Тези случаи се определят въз основа медицинкска експертиза. Тяхната ограничена трудова дееспособност ще бъде използвана, като се следва редът за постъпване на работа по чл. 302-303 КТ.
• наложено административно наказание „временно лишаване от право да се упражнява определена професия (чл. 13 „в” ЗАНН) и се изразява във втременна забрана за нарушителя да упражнява професия или дейност, във връзка с която е извършено нарушението. Продължителността на това наказание е от 1 месец до две години , а за нарушения, свързани с безопасността на движението при употреба на алкохол/ друго силно упойващо вещество- до 5 години. Накзанието се налага с наказателно постановление, като се следва производството в ЗАНН. Друг пример за налагане на административно наказание е заличаването за срок от 3 месеца до една година на лекари и на лекари по дентална медицина от регистъра на колегията за нарушения на правилата на кодексите за професионалата етика и неспазване на правилата за добра медицинска практика.

Българското законодателство не предвижда ограничаване на трудовата дееспособност на лица, които са чужди граждани или са без граждансто. Но за заемането на определени длъжности и изпълнението на определени работи е установено изискване за българско гражданство- за корабния екипаж на български кораб, за служители в Патентното ведомство. Чужденци,които пребивават постоянно в страната и лица, на които е предоставено право на убежище или е признат статут на бежанец, могат да постъпват на работа по ТПО по реда, установен за български граждани. Те не могат да постъпват на работа само на работа и за длъжности, за които КРБ изисква българско гражданство/

Чужденци, които постъпват на работа в страната въз основа на специално разрешение от Агенцията по заетостта, издадено по искане на РД (чл. 70-74 ЗНЗ). То се издава при преценка за състоянието на националния пазар на труда, броят на радотещите чужденци в предприятието да не надвишава 10 %, условията на труд и заплащане да не са по-неблагоприятни от тези за българските граждани, възнаграждението да осигурява необходимите средства за издръжка в страната. Разрешенията се издават за срок до една година, който може да бъде продължен, ако са налице условията за първоначалното издаване на разрешението. Те имат правата и задълженията на българските граждани, доколкото друго не е предвидено в международните договори. Чуждениците , на които е разрешено постоянно местопребиваване в страната (90 дни), могат да постъпват на работа по реда за БГ граждани, а тези,на които е разрешено краткосрочно пребиваване (под 90 дни) могат да осъществяват дейност по ТПО само след разрешение на МТСП.

Постъпването на работа може да е свързано със специфични изисквания за заемане, установени в закона- (ЗЗ, ЗВО, Закон за народната просвета) или установени от работодателя, стига да не са дискриминационни критерии- чл. 8(3) КТ- напр. за образователен ценз, за професионална квалификация, които се установяват с диплома или с друг документ.
Служебният ценз (трудов стаж)- време,прекарано на работа по ТПО/ правоотношение,приравнено на него. Напр. в Конституционния съд се изисква минмимум 15 г. юридически стаж. Служебният ценз се удостоверява с трудова или служебна книжка.
Изискване за чисто съдебно минало (липса на съдимост)- Удостоверяването на съдебното минало става със свидетелство за съдимост.

Характеристика на правното положение на Р/ Сл.
• Равенство – държавите са длъжни да го гарантират и това се установява на международно равнище- от Конвенция 111 на МОТ относно дискриминацията в областта на труда и професиите, чл. 8(3) КТ, чл. 13-28 ЗЗДис Чл. 13. (1) Работодателят осигурява еднакви условия на труд без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 .(2) Когато това не би довело до прекомерни затруднения по организацията и осъществяването на производствения процес и в случаите, когато са възможни начини, които компенсират обективно възможните неблагоприятни последици за общия производствен резултат, работодателят осигурява условия на труд, свързани с работното време и почивните дни, съобразени с изискванията на изповядваната от работника или служителя религия или вяра.Чл. 14. (1) Работодателят осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд.(2) Алинея 1 се прилага за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура.(3) Критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата, или с нормативно установените условия и ред за атестиране на служителите в държавната администрация без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 .Чл. 15. Работодателят предоставя на работниците и служителите равни възможности без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 за професионално обучение и повишаване на професионалната квалификация и преквалификация, както и за професионално израстване и израстване в длъжност или ранг, като прилага еднакви критерии при оценка на дейността им.Чл. 16. Работодателят е длъжен да пригоди работното място към нуждите на лице с увреждания при неговото наемане или когато увреждането на лицето настъпи след наемането му на работа, освен когато разходите за това са необосновано големи и биха затруднили сериозно работодателя.Чл. 17. Работодател, получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз, на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител.Чл. 18. Работодателят в сътрудничество със синдикатите е длъжен да предприеме ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място.Чл. 19. При неизпълнение на задължението си по чл. 18 работодателят носи отговорност по този закон за актове на дискриминация, извършени на работното място от негов работник или служител.Чл. 20. Работодателят прилага еднакви критерии при налагане на дисциплинарни наказания без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 .Чл. 21. Работодателят прилага еднакви критерии при осъществяване на правото си за едностранно прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 2 - 5, 10 и 11 и чл. 329 от Кодекса на труда или на служебното правоотношение по чл. 106, ал. 1, т. 2, 3 и 5 от Закона за държавния служител без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 .Чл. 22. Работодателят поставя на достъпно за работниците и служителите място в предприятието текста на закона, както и всички разпоредби на вътрешните правила и на клаузите от колективния трудов договор, отнасящи се до защитата от дискриминация.Чл. 23. (1) При поискване работодателят предоставя информация на лицето, което твърди, че са нарушени правата му по този раздел.(2) Информацията по ал. 1 трябва да съдържа основанието за взетото от работодателя решение, както и други относими данни.Чл. 24. (1) Работодателят е длъжен при наемане, когато това е необходимо за постигане целите на този закон, да насърчава да кандидатстват лица, принадлежащи към по-слабо представения пол или етнически групи, за извършване на определена работа или за заемане на определена длъжност.(2) Работодателят е длъжен при равни други условия да насърчава професионалното развитие и участието на работници и служители, принадлежащи към определен пол или етническа група, когато те са по-слабо представени сред работниците или служителите, извършващи определена работа или заемащи определена длъжност.Чл. 25. Териториалните поделения на Агенцията по заетостта са длъжни да осигурят на безработните лица равни възможности за ползване и упражняване на гарантираните им със закон права без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 .Чл. 26. Лицата имат право на равни условия на достъп до професия или дейност, възможност за упражняването им и на развитието им в тях без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 .Чл. 27. Разпоредбите на този раздел се прилагат и по отношение на дискриминацията на основата на пол при кадровата военна служба във въоръжените сили, освен за извършването на дейности и заемането на длъжности, при които полът представлява определящ фактор.Чл. 28. Разпоредбите на този раздел се прилагат съответно и към служебните правоотношения. Равенството означава да се предоставят еднакви права и да се възлагат еднакви задължения според критерии, които не са свързани с работа- само критериите , свързани с работата, са допустими за налагане на ограничения.
• Личен характер на трудовите права и задължения- чл. 8 (4) КТ- те се осъществяват непосредствено от носителя им. Наследяват се само имуществените права и задължения- напр. неполучено трудово възнаграждение. Обезщетяването на работодателя се получава от наследниците.
• Задължение за добросъвестно изпълнение на задълженията- чл. 8 (1) Трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите. (2) Добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения се предполага до установяване на противното,чл. 125 КТ. Добросъвестността е етническа категория и касае изпълнение със съзнание за дължимост.
• Задължение за точно изпълнение- чл. 125 КТ- зависи от конкретната работа- да бъде изпълнена в срок, със съответното качество, при изпълнение на техническите и технологични правила.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 8:54 pm 
  
Offline
9. Работодателят като страна на индивидуалното трудово правоотношение

Рд е другата страна по ТПО.
Понятието има легална дефиниция:
§ 1. т.1 ДР -"Работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение.
Работодателят е носител на права и задължения спрямо Р/Сл. За качеството Рд е без значение броят на наетите Р/Сл. Без значение е и видът на собствеността върху средствата на производство, с които се осъществява дейността му- публична или частна. Кт е общ закон за всички РД, Р/Сл, без значение дали са в публичния или частния сектор, дали са български или чуждестранни физически лица и е еднакво задължителен за тях. Закрилата на труда, която КРБ, КТ и цялото трудово законодателство установяват е еднакво задължителна за публичните и за частните предприятия и организации и съществуващите в тях ТПО.
Поради настанилите се идеологически предразсъдъци след 1951 г. терминът е изоставен дълги години в българската правна терминология. Той беше възстановен със ЗУКТС(март, 1990 г. ), възприет и от КРБ от 1991 г.

Радотодателят се характеризира с два белега :

І. за разлика от Р/ Сл. които са само физически лица, Рд може да е физическо лице, юридическо лице или неперсонифицирано образувание. Ако е физическо лице, трябва да е граждански дееспособно по смисъла на чл. 2 ЗЛС С навършване на 18-годишна възраст лицата стават пълнолетни и напълно способни чрез своите действия да придобиват права и да се задължават. Дееспособността е необходима предпоставка, за да може лицето свободно да се разпорежда с имуществото. Правилата за специалната трудова дееспособност важат само за Р/Сл., а за Рд не е достатъчно да е навършил 16 г.
Най-често Рд е юридическо лице, създадено по съответния законов ред ( налице са различни системи за образуване- ex lege- ЗВУЗ, регистрация в Търговския регистър ( АД) , регистрация в регистър на сдруженията с нестопанска цел при окръжен съд. Дееспособността му трябва да е придобита по установения за това ред в действащото право. Работодатели юридически лица са предприятията, учрежденията, организациите, търговските дружества, кооперациите. За ТД РД правоспособност възниква от деня на вписването на ТД в търговския регистър; за организациите на бюджетна издръжка- от утвърждаване на техния фонд работна заплата и щат. Относно другите организационно и икономически обособени поделения- от момента, в който те получат своята икономическа и организационна обособеност и правото самостоятелно да наемат Р/Сл.

Работодателят може да е и неперсонифицирано образувание- поделение на юридическо лице, заведение, домакинство, гражданско дружество, без да е признато за юридическо лице. В тези случаи трябва да има:

А. обособен предмет на дейност или обособена част от него, самостоятелна организационна структура,
Б.финансова самостоятелност- своя разплащателна сметка ( да бъде икономически обособено)- да има средства, с които да изпълнява задълженията си,
В. да наема самостоятелно Р/ Сл, като сключва трудови договори с тях или ги приема на работа по ТПО на други основания ( конкурс, избор), да прекратява ТПО с тях .

Тези три признака трябва да бъдат налични кумулативно, за да бъде поделението признато за работодател. Отсъствието на някои от тях го дисквалифицира като такъв. Смисълът на това законодателно разрешение е да приближи ТПО и субектите, между които те се създават, до реалните отношения с правните субекти, между които те съществуват.
За да бъде поделението работодател, не е нужно да бъде съдебно регистрирано. Това изискване е предвидено по други закони, не и за качеството на работодател. Разбирането за поделението, което не е признато за юридическо лице, но е признато за работодател по КТ се споделя и последователно провежда в практиката на ВКС. Признаването му за РД децентрализира ТПО и ги приближава до мястото, където те възникват и се реализират. Това улеснява Р/Сл и РД при упражняването и защитата на техните права и задължения.Те могат да предявяват искове за съдебна защита на правата си по постоянния адрес на ответника, който обикновено е по-близо и до тяхното местонахождение, а не до седалището на централното управление на юридическото лице. На това основание за РД се признава клон на банка, на търговско дружество, на районно митническо управление, кметство и т. н.
РД може да е и всяко друго образувание- стопанство, домакинство, заведение, което не е юридическо лице, но самостоятелно наема Р/Сл по ТПО.
В практиката за РД по ТПО се признават комплексният културен център в общината, а не общината, клонът на АД, а не АД, районното митническо управление, а не Главно управление „Митници”


ІІ. вторият белег, характеризиращ фигурата на работодателя, е работодателската правоспособност- способността за наемане на работна сила – призната от закона възможност за създаване на ТПО чрез използване на труда на др. физически лица , придобиване и упражняване на права и задължения спрямо тези лица, да прекратява в определените от закона случаи тези правоотношения. Тази способност изразява и служи на работодателския интерес , специфичен и различен от интересите на държавата и на Р/Сл. Работодателският интерес е с икономическо съдържание и се състои в пълноценното и ефективно използване на чужда работна сила, правилното организиране на трудовия процес като процес на нейното „производително потребление” от което Рд извлича доходи, реализира печалба, прави нови инвестиции в производството, соъществява съответна социална дейност.

Работодателският интерес се изразява в щатното разписание- списък на длъжностите, брой на Р/ Сл, които трябва да ги изпълняват, основни изисквания към работниците и служителите. Понякога щатно разписание не е нужно. Работодателският интерес и възможността да предостави насрещна престация определят условията на труда и трудовото възнаграждение.

Работодателската правоспособност се изразява в работодателската власт, притежавана от всеки РД, която е различна от понятието власт в административен смисъл(където е налице йерархическо надмощие). Рд власт се изразява в предоставяне на работодателя на права по ТПО, насочени към ефективно осъществяване на трудовия процес. Тя се основава на неговото надмощно икономическо положение като собственик на оръдията и предметите на труда ( на веществените условия на трудовия процес). Тези права се упражняват от лицето или органа, на който от името на РД е възложено да организира и управлява използването на работната сила. Работодателската власт като правна възможност включва следната триада от основни права, обобщени с оглед тяхната основна и обща насоченост:
• Да организира, ръководи и управлява трудовия процес- това е неговата управленска, разпоредителна власт. Тя се изразява във възможността му да организира съвместния труд, да установява вътрешно разделение на труда, да дава задължителни указания, нареждания и разпореждания относно изпълнението на трудовите задължения от Р/Сл;
• Да определя вътрешния ред за осъществяване на трудовия процес- това е неговата нормотворческа власт. Тя се изразява в правомощието му да издава правилник за вътрешния трудов ред в предприятието и други вътрешни актове , като специфични правила и инструкции за спазване на изискванията за здравословни и безопасни условия на труд, правила за работната заплата и др. ;
• Право да упражнява спрямо наетите Р/Сл дисциплинарни правомощия- дисциплинарна власт, с каквато не разполага например страната по други правоотношения на частното право - право да налага санкции за нарушение на реда на трудовия процес.

Работодателят не може да задължава работника или служителя неограничено. Нарежданията са възможни само в кръга на трудовите функции- за изпълнение на работа, за която работникът или служителят е приет на работа. Може да се откаже изпълнението на задължителна работа в хипотезата на чл. 283 КТ Работникът или служителят има право да откаже изпълнението или да преустанови работата, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му, като незабавно уведоми прекия ръководител. В тези случаи продължаването на работата се допуска, само след отстраняване на опасността, по нареждане на работодателя или на непосредствения ръководител.




В основата на понятието РД стои собственикът или правният субект, който стопанисва собствеността върху оръдията и предметите на труда и заема чужда работна сила, за да я прилага към тях. Това ясно личи при РД- физическо лице, където РД най-често съвпада със собственика. То се долавя и при РД- юридическо лице или негово поделение, независимо дали е изградено върху частна или публична собственост. Възможно е РД да не е собственик, а наемател, арендатор, концесионер. Това е лицето, на което се престира работната сила и което стопанисва и разполага с веществените условия на труда. Нему Р/Сл предоставя работната си сила и нему предоставя правата си и този признак е определящ за идентификацията на РД. Най-често РД учредява ТПО, но невинаги.
При частната собственост задълженията на РД могат да се осъществяват пряко от собственика или от определено действащо от негово име или в негов интерес лице. Тази идея е намерила израз в чл. 123 (2) , която предвижда, че при промяна на собственика на предприятеието или отдаването му под наем , аренда или концесия, РД е новият собственик, наемател, арендатор или концесионер.





Съвместният труд изисква да бъде координиран, организиран и управляван от РД в рамките на неговата РД власт. Това често е непосилна задача за едно лице. В съвременните условия управлението на съвместния труд се осъществява от екип от ръководни служители- управители, които управляват съвместния труд. Това е неговата „администрация” Това е екипът, с който РД ръководи трудовия процес. Той се състои от ръководителя и от служители , които са в ТПО с РД . Те представляват вътрешно разделение на труда при упражняване на РД власт. В някои случаи то се извършва от самия закон, а в други- чрез възлагане на правомощия от ръководителя на служители от неговия ръководен екип.. Но и тук ръководителят запазва за себе си РД власт в нейната пълнота.
Действащото право не използва термина „администрация на предприятието” , въпреки че той е добил широка гражданственост. КТ е прибегнал до пъстра терминология: ръководство на предприятието, ръководител, непосрвдствен ръководител, служител от ръководството, длъжностно лице. Най-обобщеното понятие е ръководство на предприятието, което е и легално определено в ДР КТ.
Най-често употребяваното понятие в действащото право, което визира ръководството на предприятието, е длъжностно лице, което се използва като квалифициращ белег, за да се въздигне в самостоятелен субект на имуществена отговорност, като обект на контрола за спазване на трудовото законодателство и за по-строга административнонаказателна отговорност. Нему законодателят възлага по-големи задължения и по-тежка юридическа отговорност.
Понятието длъжностно лице по ТП е различно от това по наказателното, административното право. По ТП то е легално определено и обхваща две категории Р/Сл: 1. лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес в предприятието, негово поделение или низово звено- служителите от ръководството на предприятието по пар.1 т.3 2. специалисти във функционални и обслужващи звенана предприятието. Тази категория е специфична за ТП Това са лица с висше или средно специално образование, които притежават специални знания в производствената и служебна дейност. Те работят във функционални и обслужващи отдели и звена- тези, чиято дейност се отнася до цялата дейност на предприятието, а не само до отделно негово производствено направление : например отделите „ Правен”, „ Икономически”, „ Счетоводство”, „Човешки ресурси” и др.

Известни трудности при осмислянето на РД като страна идват от обстоятелството, че неговите права и задължения се свързват с физическото лице, което действа от името на юридическото лице, когато предприятието на собственика е юридическо лице. Това физическо лице може да носи различно длъжностно наименование и то не е РД, но действа като негов представител. То упражнява дисциплинарната власт, ръководи съвместния наемен труд, издава съответните юридически актове. Но то изразява волата на РД, действа от негово име и в негов интерес. РД остава непроменен и когато физическото лице, което го представлява се е променило или сменило.И обратно- РД се променя при условията на ч. 123а , макар че е възможно да не се е променило физическото лице, на което новият собственик, арендатор, наемател, концесионер е възложил да действа от негово име и за негова сметка в ТПО.



Кръгът лица, които могат да бъдат Рд , е широк и това е последица от прилагането на принципа на свободната стопанска инициатива. Стопанската дейност се осъществява най-често чрез наемане на чужда работна ръка и създаване на ТПО.

Работодателят като юридическо лице или неперсонифицирана общност има свои органи, които осъществяват неговите права и задължения. Напр . представителните органи осъществяват действия по ТПО от името и за сметка на РД.
Според персоналния състав органите биват еднолични и колективни. Еднолични органи са напр. ръководители на предприятия, изпълнителни директори на АД, директори на училища. Тези лица не са работодатели. Еднолични органи са и длъжностните лица .
Колегиални органи- това са колективни органи по § 1. т. 3 ДР КТ Ръководство на предприятието" е ръководителят на предприятието, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието, както и колективните изборни органи за управление (стопански съвет, управителен съвет, изпълнително бюро, оперативно бюро и други подобни). Те по-рядко имат правомощия по ИТПО- напр. за налагане на имуществена отговорност за увреждане имуществото на работодателя- чл. 210(1) изр. 1 КТ В случаите на ограничена имуществена отговорност работодателят издава заповед, с която определя основанието и размера на отговорността на работника или служителя.


Според обема на представителната власт органите биват такива с обща и такива със специална компетентност.
Органи с обща компетентност са ръководителите на предприятието- те упражняват работодателска власт в пълен обем и спрямо всички работници или служители.
Органи със специална компетентност са други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес по смисъла на § 1. т. 3 ДР КТ. Те могат да упражняват работодателски правомощия само по отношение работници и служители в определено звено- напр. по чл. 192 (1) КТ Дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него лице или от друг орган, оправомощен със закон..

Актове на работодателя- това са едностранни волеизявления на работодателя, които най-често се означават като заповеди или нареждания ( не се влага смисъла, който прилага административното право към тези понятия, не е налице йерархическа подчиненост ). Това са едностранни частни волеизявления, с които работодателят упражнява правата и задълженията си по ТПО. По форма актовете биват писмени и устни. Писмени те са, когато е предвидено изрично в закона да бъдат такива- напр. чл. 173 (1) КТ Платеният годишен отпуск се ползува от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя ; чл. 195(1) КТ Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.
Когато законът не е предвидил изрично форма, са приложими всички- напр. 143(1) Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време - по същество е невъзможна писмена форма на акта. В интерес на стабилността е актовете да бъдат писмени, но и устното нареждане, когато не се изисква форма от закона, е еднакво задължително.


Отгарничение на работодателя от други правни фигури:
1. от собственика на средствата за производство, с които се осъществвява трудовия процес. Това лице като притежател решава и разрешава участието на тези средства в гражданския оборот, а за РД е важно управлението на тези средства.

2. от предприятието по смисла на ДР КТ- това е мястото на полагане на труда

3. от държавата, дори когато РД е публично предприятие, бюджетно учреждение. Държавата е носител на публичния, обществения интерес.

Основната последица от разглежданото понятие за РД е , че разширява възможния кръг от лица, които могат да бъдат РД. Това ново разрешение е законодателен израз и доразвитие на прогласения от КРБ принцип на свободната стопанска инициатива (чл. 19) и на нейната повеля, че „ Законът създава и гарантира на всички граждани и щридически лица еднакви правни условия за стопанска дейност”. Това включва и тяхната възможност да осъществяват стопанска дейност. А тя се осъществява най-често чрез наемането на работна сила и създаването на ТПО. От тази гледна тока трябва да се преценява не само юридическото, но и обществено-икономическото значение на широкото определение на понятието РД. Обстоятелството, че в националната икономика има и държавни юридически лица, не означава, че държавата е работодател вместо предприятията и организациите, които са изградени върху нейната собственост. Рд в случая е отделното предприятие, организация, търговско дружество и др.



При съвременните условия РД има определена социална роля и мисия, което изразява еволюцията на ТПО през втората половина на 20 век и през 21 век и която го отдалечава от историческата представа за Рд от началото на 19 век и от установените и наслоени идеологеми. Тази нова социална функция се изразява в задълженията му по ТПО- справедливо заплащане на работната сила, осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, известно социално-битово обслужване на Р/Сл, поддържане на отношения на доверие и уважение към тяхната личност. Тя е част от неговия изконен РД интерес, защото колкото по-последователноя изпълнява, толковапо ефективно ще работят „ за него” Р/Сл и толкова по-доходоносна ще бъде дейността, която осъществява.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
Покажи мненията от миналия:  Сортирай по  
Напиши нова тема Отговори на тема  [ 82 мнения ]  Отиди на страница 1, 2, 3, 4, 5 ... 9  Следваща

Часовете са според зоната UTC + 2 часа


Кой е на линия

Потребители разглеждащи този форум: Google [Bot] и 1 госта


Вие не можете да пускате нови теми
Вие не можете да отговаряте на теми
Вие не можете да променяте собственото си мнение
Вие не можете да изтривате собствените си мнения

Търсене:
Иди на:  
cron

Legaltheory Forums 2006 - 2013